Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Организация как самостоятельный хозяйствующий субъект является основным звеном экономики России. Организация осуществляет производство продукции, оказание услуг, выполнение различного рода работ. Реализацию этих задач выполняют главным образом работники данной организации.

Любой коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходим четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса организации определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, то есть без соблюдения установленной дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В процессе выполнения трудовой функции (работы) на основании заключенного трудового договора каждый работник организации вступает в отношения с работодателем, регулируемые нормами трудового права. В своей совокупности эти отношения образуют внутренний трудовой распорядок, который, являясь частью правопорядка в обществе, действует в пределах конкретного работодателя.

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка на производстве и в сфере управления отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.

Таким образом, система регулируемых нормами трудового права отношений, складывающаяся у работодателя в ходе производственной деятельности и обеспечивающая осуществление прав и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса, и есть внутренний трудовой распорядок, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка у данного работодателя, трудовую дисциплину (ст. ст. 56, 21 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников соблюдения этой обязанности (ст. 22 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда, эффективности производства и организации труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие этих правил, а также иных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих организацию труда, не позволяют работодателю предъявить претензии по поводу нарушения действующих в организации правил дисциплины труда, поскольку таковых не имеется. В подобной ситуации требования работодателя ограничены обязанностями работника, включенными в содержание заключенного с ним трудового договора.

См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 448, 449.

Работодатель в соответствии со своим уставом вправе принять положение о подразделениях или должностную инструкцию с целью четкого установления прав и обязанностей отдельных категорий работников. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретного работодателя.

Принятие правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателя.

См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 449.

Для отдельных категорий работников, как уже отмечалось, действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). К сожалению, до настоящего времени такие законы не приняты, а действуют уставы и положения о дисциплине, принятые в свое время Правительством РФ. Сами работодатели не имеют права вносить в указанные акты дополнения и изменения. Одна из отличительных особенностей уставов и положений о дисциплине - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.

См. об этом более подробно § 8 данного раздела.

Напомним, что, как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям работников, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Как показывает хозяйственная практика, обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: 1)

общие положения (о действии правил); 2)

порядок приема и увольнения работников; 3)

рабочее время (режим работы) и время отдыха; 4)

основные обязанности работников; 5)

основные обязанности работодателя; 6)

поощрения за труд; 7)

ответственность за нарушение дисциплины труда.

Правилами могут быть урегулированы и другие важные для работодателя вопросы, например: какие документы представляются при поступлении на работу; порядок подписания обходного листка (если таковой имеется); порядок приема-сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п.

В ст. 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Частью 1 этой статьи предусмотрено, что правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В случае если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Следовательно, порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка. Изменения и дополнения, необходимость в которых может возникнуть в ходе применения правил, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Как нам представляется, словосочетание "как правило" вовсе не означает, что принятие правил внутреннего трудового распорядка в ином качестве является исключением и требует дополнительного обоснования. Если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоятельного локального нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190).

В случае если представителем интересов работников является первичная профсоюзная организация, то правила принимаются в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту правил в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Таков порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка, если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мнения иного представительного органа работников законодательством не установлен. Как нам представляется, работодатель должен учитывать мнение работников и сделать это по аналогии с порядком, определенным ст. 372 ТК РФ. Однако здесь возникают некоторые сложности. Например, как и в каком порядке стороны должны разрешить спорные вопросы, каким образом должны будут поступить представители работников, если они не придут к согласию с работодателем относительно содержания правил внутреннего трудового распорядка? Законодательство на эти вопросы не дает ответа. Поэтому представляется целесообразным дополнить содержание ст. 372 ТК РФ положением, обязывающим учитывать мнение иного представительного органа работников по аналогии с тем, как учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников, а также установить сходный порядок разрешения разногласий и обжалования решения работодателя.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Список литературы

трудовой правовой поощрение

1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка: правила внутреннего трудового распорядка; уставы и положения о дисциплине работников; должностные инструкции и иные нормативные правовые акты, регулирующие дисциплину труда

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права -- обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности -- соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда -- это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189--195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле -- это система норм о дисциплине труда, т. е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном -- это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект -- степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т. д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина -- это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина -- это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

* способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производитель-] ность труда каждого работника;

* способствует охране здоровья во время трудовой деятель- ] ности, охране труда каждого работника и всего трудового кол-; лектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и не- " счастных случаев на производстве;

* способствует рациональному использованию рабочего ] времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высоко- I производительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников -- применение в необходимых слу- ] чаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

исправное состояние машин, станков и приспособлений;

Своевременное обеспечение технической документацией; * надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

* своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

* безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок -- это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время -- увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, в выходной -- дисциплинарный проступок, вне территории производства -- административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации". Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11), Положение «О дисциплинарной ответственности глав администрации», утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

2. Поощрения за труд и их значение. Виды, основания и порядок применения поощрений

Поощрение за успехи в труде -- это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т. д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. № 10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону -- публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы «Российская организация высокой социальной эффективности» продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.

3. Виды дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная. Дисциплинарный проступок

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 относятся, в частности, также:

* отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь -- четырех) часов, если он находится на территории производства;

отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

* отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения -- за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность -- это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192--194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Дисциплинарный проступок.

Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.

Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии 3 условий:

1) если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с согласия работника);

2) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим,-- недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д.-- не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т. п.).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т е. относящимися ко всем работникам. Однако, как сказано в данной статье, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

4. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и снятия

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий -- это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) -- не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов -- без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов -- без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Главный бухгалтер ООО «Каскад» Петрова несколько раз опоздала на работу, о чем был составлен соответствующий акт и получено письменное объяснение от работницы. Директор издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания -- выговора.

Во время проведения аудиторской проверки обнаружились ошибки в ведении бухгалтерского учета: годовой баланс не составлен в срок.

Не дождавшись окончания проверки, директор ООО «Каскад» издал приказ о лишении Петровой квартальной премии, кроме того, ей был перенесен отпуск с июля месяца на сентябрь месяц, не предоставлен дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня, не выплачены дивиденды.

Петрова была уволена по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия директора ООО «Каскад»?

Действия директора ООО «Каскад» не правомерны.

Согласно ст.119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Согласно ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

Временной нетрудоспособности работника;

Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

А Петрова не подходит не под один случай.

Список литературы

Нормативные правовые акты:

1. «Трудовой Кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 25.11.2013)// СПС Консультант Плюс.

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. От 02.11.2013) // СПС Консультант Плюс.

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012, с изм. от 23.07.2013) "Об обществах с ограниченной ответственностью»

Литература

1. «Трудовое право» учебник под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой, 4 издание - «Проспект» Москва 2011.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

контрольная работа , добавлен 19.01.2011


Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, условия и виды. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка фирмы на территории Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 27.08.2012


Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Сущность, значение и методы дисциплины труда. Порядок принятия и утверждение внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения и порядок их применения. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

курсовая работа , добавлен 08.02.2012


Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность, меры дисциплинарного взыскания. Правовые средства обеспечения трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность в ЗАО "Пересвет".

курсовая работа , добавлен 19.04.2010


Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права. Понятие и виды локальных нормативных актов, порядок их принятия. Правила внутреннего трудового распорядка. Положение об оплате труда и охране труда. Порядок проведения аттестации.

курсовая работа , добавлен 03.10.2013


Характеристика трудовых договоров, их деление на различные виды в зависимости от сроков. Основания для увольнения работника, в том числе по собственному желанию. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Рабочее время и время отдыха.

лекция , добавлен 09.11.2010


Понятие и правовая природа локальных нормативных актов в трудовом праве. Классификация локальных нормативных актов, их значение и процедура принятия. Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

курсовая работа , добавлен 23.11.2013


Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права. Понятие, формы и виды локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации и Положение об охране труда.

курсовая работа , добавлен 31.10.2013


Понятие и юридическая значимость дисциплины труда. Обеспечение и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, обязанности нанимателя и работников. Дисциплинарное обязательство как вид юридической ответственности, наложение и снятие взысканий.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 4 ст. 189 ТК это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного локального акта определяется самой организацией исходя из специфики ее деятельности. Вместе с тем, исходя из того, что ТК предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В разделе "Общие положения" обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

Раздел "Порядок приема и увольнения работников" уточняет соответствующие нормы ТК для данного работодателя. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача - диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем - удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе "Основные права и обязанности сторон трудового договора" соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений ст. 21 и 22 ТК применительно к конкретным условиям данной организации. Так, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК). Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре организации), - это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;

время перерывов в работе;

число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если в организации работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне. Также в правилах внутреннего трудового распорядка организаций следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность. Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, то перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК). Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК). Все перечисленные вопросы регламентируются в разделе "Рабочее время".

В разделе "Время отдыха" решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре определяется второй выходной день при пятидневной рабочей неделе. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК). Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поскольку данный нормативный акт является локальным, то он должен приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. В частности, в них не может быть предусмотрена более продолжительная, чем в ТК, рабочая неделя либо более широкий, чем в ТК, перечень дисциплинарных взысканий и т.д. В противном случае правила внутреннего трудового распорядка признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). При недостижении согласия по проекту правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена процедура разрешения возникших разногласий между работодателем и представительным органом работников (ст. 372 ТК). В случае принятия работодателем правил внутреннего трудового распорядка без учета мнения представительного органа работников (либо с нарушением процедуры учета этого мнения) принятые правила внутреннего трудового распорядка являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие правил внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК). В этом случае правила внутреннего трудового распорядка не могут вступить в силу в результате волеизъявления одного лишь работодателя. Проект правил внутреннего трудового распорядка, для принятия которых предусмотрена процедура согласования, должен быть представлен представительному органу работников для получения визы. Только после положительного решения вопроса о согласовании такие правила внутреннего трудового распорядка могут быть подписаны работодателем. В случае выражения представительным органом несогласия с каким-либо положением проекта правил работодатель должен учесть соответствующие замечания при доработке проекта. В противном случае согласование не может быть признано состоявшимся и правила внутреннего трудового распорядка не обретут юридическую силу.

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, атомная энергетика, связь и др.). Указанные уставы и положения предъявляют повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Большинство уставов и положений о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не подпадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями). Таким образом, уставы и положения о дисциплине работников некоторых отраслей народного хозяйства не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав (положение). Следовательно, разработка правил внутреннего трудового распорядка в организациях, где действуют уставы (положения) о дисциплине, вовсе не исключается.

Уставы и положения о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка:

по особенностям правотворческой процедуры (согласно ч. 5 ст. 189 ТК все уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами, причем работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения и дополнения);

по структуре (уставы имеют три раздела: общие положения, где перечисляются основные обязанности работников и руководителей, поощрения, дисциплинарные взыскания);

Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. (в ред. от 7 июля 2003 г.), установлено, что в целях обеспечения безопасности движения поездов, маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений, организаций требуется высокая организация в работе и безупречное выполнение трудовых обязанностей.

Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. Данное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо перечисленных в Положении. В частности, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, медико-санитарных, учебных учреждений и др.

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г., закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно-опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов. Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ. Он также применяется к работникам эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность использования объектов атомной энергии в соответствии с перечнем должностей (профессий), разрабатываемых и утверждаемых соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Каждая организация, как правило, самостоятельно устанавливает ритм и условия труда для своих сотрудников. Чтобы избежать конфликтов и трудовых споров, эти нормы фиксируются в официальном документе – Правилах внутреннего трудового распорядка.

Это единственный документ, который закрепляет правила трудовой дисциплины для организации в целом, регламентируя при этом нормы поведения и деятельности всех членов рабочего коллектива, включая руководство.

В структурах со значительной штатной численностью, правила считаются приложением к коллективному договору и чаще всего принимаются одновременно с ним. Наличие этого документа не формальность. Его оформление, содержание и порядок утверждения имеют первостепенное значение.

Нормативная регламентация

Правила внутреннего трудового распорядка, как любой локальный документ, не должны вступать в противоречия с федеральным, региональным законодательством, а также другими нормативными актами. Регламентирует их Трудовой Кодекс Российской Федерации (главы , ). Главная задача составителя ПВТР — адаптировать положения Кодекса к специфике работы организации, не ухудшая при этом положение работника.

Составителю важно обратить особое внимание на то, чтобы требования, закрепленные в правилах, не противоречили нормам, зафиксированным в других документах организации. В первую очередь нужно сосредоточиться на положениях, обозначенных в коллективном договоре, действующих должностных инструкциях, а также в различных нормативах, регулирующих узкоспециализированные технологические процессы. Если расхождения выявлены, их обязательно нужно устранить.

Недостатки документа обязательно будут замечены в процессе кадрового аудита.

Для чего нужны

Сложно определить, кому ПВТР более необходимы — нанимателю или работнику. Руководству правила помогают систематизировать и обобщить требования к трудящимся, чтобы, в случае нарушения трудовой дисциплины или конфликта, работодатель мог навести порядок в коллективе. Как индивидуальному предпринимателю, так и руководителю крупной организации, не опираясь на ПВТР, будет затруднительно эффективно и рационально организовать рабочий процесс, избежать хаоса и анархии в коллективе, добиться хорошей производительности труда своих подчиненных, а, в случае необходимости, выиграть судебный спор.

Ст. 68 Трудового Кодекса РФ указывает на то, что нанимаемый работник должен быть ознакомлен с правилами еще до подписания трудового договора, заверяя тем самым свое согласие на условия труда, предлагаемые нанимателем.

Работнику наличие правил поможет избежать произвола руководства, ущемления своих интересов и нарушения прав.

ПВТР необходимо предоставлять при любой проверке трудовой инспекции.

Кто разрабатывает и утверждает

Разрабатывает — юридическая либо кадровая служба, сам руководитель или сотрудник , назначенный ответственным за их подготовку.

Утверждает ПВТР только руководитель , после согласования с профсоюзной организацией.

Процедура согласования детально описана в ст. 372 ТК РФ , проект документа с обоснованием направляется в профсоюз, при этом по истечении 5 дней он должен быть рассмотрен.

Если есть замечания профсоюзной организации, она не согласовывает документ, а направляет его обратно, приложив мотивированное мнение. При этом работодатель либо безоговорочно принимает замечания, либо организует совместную консультацию с представителями коллектива с целью достижения согласия. Принятое решение фиксируется в протоколе.

Если согласия достигнуто не было, работодатель может утвердить документ и без учета мнения профсоюза, но в этом случае он рискует тем, что единолично принятые правила могут быть обжалованы в суде. Также профсоюзом, в соответствии с гл. 61 Трудового Кодекса , может быть инициирован трудовой спор с работодателем.

Если профсоюзной организации не имеется, каждый пункт правил согласовывается на общем собрании коллектива.

Утверждается документ следующим образом: в верхнем правом углу делается отметка «Утверждаю», с датой, ФИО и подписью руководителя. Распространен способ утверждения и посредством издания отдельного приказа.

Как правильно ознакомить сотрудников с ПВТР? Используется три варианта :

• общий лист ознакомления, подшиваемый впоследствии к документу;
• журнал ознакомления;
• индивидуальный лист ознакомления, хранящийся в личном деле работника.

Утвержденный документ должен быть доступен для ознакомления любому заинтересованному лицу . Чаще всего он размещается на доске объявлений в здании организации.

Внесение изменений производится по той же схеме.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается подробнее о правилах внутреннего трудового распорядка.

Структура и содержание

Содержание обычно зависит от потребностей организации. Микропредприятие может ограничиться основными пунктами, перечисленными в ст.189 ТК РФ , более крупная организация часто нуждается в подробной регламентации деятельности. Содержание ПВТР не обусловлено жесткими требованиями, поэтому руководство само решает, какие дополнительные пункты надо включить в документ.

Правила традиционно охватывают следующий перечень вопросов, в зависимости от актуальности для руководителя организации.
Вводная часть содержит характеристику документа: описание сферы его применения, регламентируемых вопросов, ссылок на нормативные акты, которые легли в его основу.

Также в документе закрепляются :

• длительность рабочей недели;
• начало и окончание рабочего дня;
• обеденный перерыв;
• выходные дни;
• наличие пропускной системы;
• особенности работы в ночные смены;
• оформление и оплата сверхурочной работы;
• список должностей, работающих по гибким графикам и условия их труда;
• возможность и условия удаленной работы;
• специфика документального оформления особых условий труда;
• предоставление отпуска (в том числе дополнительного);
• особенности перевода на другую должность;
• процедура командирования работников;
• порядок выплаты зарплаты;
• ограничения, налагаемые на работников (к примеру, дресс-код, предусмотренная для ряда должностей материальная ответственность, обязанность хранить коммерческую тайну);
• меры взыскания и поощрения;
• иные вопросы.

Непременно должна быть обозначена ответственность лиц, уполномоченных проводить инструктаж по правилам техники безопасности, охране труда, санитарии и противопожарной безопасности.

Основные ошибки работодателей

К сожалению, руководители порой не относятся серьезно к этому документу, часто допуская недочеты в процессе его подготовки и утверждения.

Можно выделить самые распространенные ошибки :

• утверждение ненадлежащим лицом либо без согласования с трудовым коллективом;
• упущение в тексте документа условий первостепенной значимости;
• противоречие с нормативными актами, утверждающими аналогичные условия;
• ознакомление работников с утвержденными правилами без истребования подтверждающей подписи;
• запрет работы по совместительству (за исключением узкого перечня должностей);
• добавление дополнительных видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК (к примеру, лишение премии)
• отсутствие самого документа (в КоАП РФ для работодателя за это предусмотрена административная ответственность).

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой . Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия .
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины. По отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

НПР трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовой формы организации и социально - экономических отношений общества, в котором он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а администрацию обеспечивать дисциплину труда в организации.
Обязанность работников и администрации соблюдать (обеспечивать) дисциплину труда в общей форме закреплена в статьях 127 и 129 КЗоТа. Применительно к условиям и специфике данной организации эта обязанность конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТа) и являются обязательными как для администрации, так и для каждого работника.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) действуют положения и уставы о дисциплине, предусматривающие повышение требования к отдельным категориям работников этих отраслей по соблюдению дисциплины труда.

В самой общей форме средства обеспечения трудовой дисциплины определены в статье 128 КЗоТа. Согласно названной статье трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного или общественного воздействия.
Виды поощрений за успехи в работе, основания и порядок их применения регламентируются КЗоТом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине. В зависимости от основания и вида поощрения оно может применяться либо непосредственно в организации, либо соответствующими государственными органами по представлению организации, в которой трудится работник.
Непосредственно в организации поощрение применяется за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и т.д. За указанные и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТа).

За совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.), он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника при условии, если совершенный им проступок является противоправным и если установлена вина работника в совершении этого проступка. При этом оба эти условия должны присутствовать одновременно, т.е. необходима их совокупность.
Противоправность действия или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и т.п., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарная ответственность наступает только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не могут считаться виновными действия или бездействие работника по причинам, от него не зависящим. Например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, его нетрудоспособности и т.п.

Виды взысканий, которые администрация вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, предусмотрены статьей 135 КЗоТа. К ним относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254).
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания, не указанного в статье 135 КЗоТа, незаконно (незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа и др.).

работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка сам по себе не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать письменное объяснение должен быть составлен соответствующий акт с указанием присутствующих при этом отказе свидетелей. В случае возникновения спора такой акт будет являться доказательством соблюдения администрацией правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Закон не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. В каждом отдельном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) или постановление того должностного лица, которым это взыскание было наложено. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные

обязанности работников и их руководителей.