Профессиональная карьера государственных служащих. Саргсян Т.А

Дата написания: 16.02.2024

Время на чтение: 56 минут

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Но в то же время проблемы служебной карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном в ракурсе административного управления должностным движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении. Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных, самых массовых; одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека - не только служебно - профсссиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

По мнению Р. С. Каренова, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном - с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников; это движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Социологи считают, что важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Некоторые исследователи исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой). В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т. е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т. п., что, по существу опять-таки означает продвижение. С философской точки зрения карьера это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояния систем.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Сложившаяся ситуация иногда вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

В связи с принятием в Казахстане Закона "О государственной службе" профессия государственною служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, умении и навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного фиксированного уровня умений - квалификации.

Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в 1чотором осуществляется служебная карьера. Карьера служащего - но его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит oт меры совмещения личных интересов со служебными. Не менее важной задачей в служебном продвижении является повышение привлекательности карьеры. В этом отношении существенное значение имеют факторы вовлечения в карьеру и увлечение служащих карьерным процессом.

Механизм вовлечения в карьеру связан со стимулированием интереса служащих к служебному продвижению. С этой целью необходимо прежде всего обеспечить существенное различие в объеме и качестве социальных льгот по должностям и внутридолжностным квалификационным ступеням в служебной иерархии. Величина денежного содержания, длительность очередною отпуска, санаторно-курортного лечения, оплаты коммунальных услуг и т. д. должны утверждаться не от стажа службы, а от занимаемого должностного и квалификационного уровня. Большое значение имеет и не связанное с должностным перемещением социальное стимулирование служебного труда (присвоение квалификационного класса, оплата труда и иные условия, подтверждающие его карьерное продвижение).

Для профессиональной карьеры характерны преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизованной карьеры или должностной карьеры в организации (государственного органа). Необходимо отметить, что данный вид карьеры должен использоваться не только среди государственных служащих, но и служащих в организациях, учреждениях.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в государственном органе. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в государственном органе. Кроме того, необходимо отметить, что ориентация государственных служащих на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не все кто обладает только преимущественно деловыми качествами, способен только руководить. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором служащий обладает и качествами специалиста, и задатками руководителя; в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей. Однако на практике это встречается крайне редко.

Важно создан, условия, при которых и государство, и каждый его служащий были бы взаимно заинтересованы в росте профессионализма всего персонала государственной службы и конкретного служащего в повышении эффективности труда. С этой точки зрения планирование и реализация карьеры служащих не могут рассматриваться только с позиций его личных интересов; это должно стать и государственным делом. Необходимо рассматривать условия и факторы формирования профессионализма как на индивидуальном, личностном уровне, так и на уровне всего аппарата того или иного государственного органа.

Профессиональное развитие государственного аппарата во многом зависит от системы отбора претендентов на государственные должности, от подготовительного этапа карьеры. Тем более что ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Начиная с отбора претендентов на государственные должности, важно эффективно использовать многие кадровые технологии. Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которым необходимо лишь адаптироваться к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но по деловым и нравственным качествам имеющие серьезные претензии и замечания. Потребуется значительно больший объем работы по их профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом.

Вес происходящие в государственной службе изменения непосредственно сказываются и на карьерном процессе, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный стимул для своего служебного роста и профессионального развития. Знания, умения, навыки, способности, нравственные качества - это критерии, в соответствии с которыми должно осуществляться выдвижение служащих на вышестоящие должности и возрастать их влияние на повышение уровня государственной службы.

Глава 4 Конституции РК вводит термин служебной карьеры. Статья 16 предусматривает, что административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию.

Цели реформирования государственной службы в Казахстане были определены еще при подготовке Закона "О государственной службе". К ним относятся:

создание профессионального аппарат а. способного удовлетворять потребности общества, его каждою гражданина;

построение модели государственной службы, основанной на принципах меритократии (личных заслуг), что, в свою очередь, основано на приеме на государственную службу из всех сегментов общества через конкурсный отбор, равной оплате труда за выполнение равнозначной работы, стимулировании профессионального роста государственных служащих и увольнении с государственной службы неспособных;

создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Указ Президента Республики Казахстан "О государственной службе" положил начало законодательному рассмотрению вопроса продвижения по службе. Вместе с тем реалии сегодняшнего дня показывают, что данный вопрос требует совершенствования. Законодательством РК о государственных служащих предусмотрено, что продвижение по службе государственного служащего возможно путем занятия вышестоящей должности или присвоения ему более высокого квалификационного класса (ст. 20 Указа). Из данного правила Указа "О государственной службе" следует, что явным упущением является исключение возможности сочетания в продвижении по служебной лестнице занятия вышестоящей должности с присвоением более высокого квалификационного класса. Хотя на практике широкое распространение имеет продвижение государственных служащих, большую трудность вызывает отсутствие единого понятия продвижения по службе, которое было бы установлено законодательством и отображено с практикой; так в Указе Президента РК «О государственной службе» и других нормативных правовых актах о государственной службе не содержится понятие «продвижение по службе».

А. Байменов пишет о том, что, сколько существует стран, столько же существует и систем государственных служб. Такие факторы, как правовая система страны, традиции, культурное наследие и история конкретного государства, наряду с теократическими представлениями являются определяющими при формировании и функционировании системы государственной службы. Несомненно, ключевым фактором является готовность лидеров стран преодолевать сопротивление, внедрять прозрачные процедуры, систему меритократии.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы Республики Казахстан в условиях ее реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира. Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы записан в Конвенции МОТ еще в 1958 году. Он направлен против особых отношений, отказа в найме или в льготах на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, национального или социального происхождения. Объединенный комитет МОТ по государственной службе придает особое значение применению этого принципа на государственной службе. Государство, считает Объединенный комитет, есть крупнейший работодатель почти во всех странах, и государственная служба призвана быть образцом правильной работы с персоналом.

Правительства различных стран разрабатывают политику и программы обеспечения этого принципа на государственной службе. Многие страны подтвердили его либо в своих конституциях, либо в общем законодательстве, либо в конкретных законах или постановлениях. Кроме того, некоторые страны приняли законы, содействующие равному подходу при приеме на государственную службу и устраняющие еще имеющиеся случаи дискриминации при найме, обучении и продвижении по службе по возрасту, состоянию в браке и беременности.

Основные принципы поступления на государственную службу в США четко охарактеризованы в законе о реформе государственной службы:

а) набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом того, чтобы сотрудники были из всех слоев общества;
б) набор и продвижение на основе соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности.

Естественно, отбор на основе строгих критериев профессиональной пригодности позволяет государственным служащим США более успешно выполнять свои функциональные обязанности, успешно реализовывать карьерные устремления.

Базисная стратегическая цель казахстанской государственной службы - ее становление в условиях новых взаимоотношений государства и формирующегося гражданского общества. Сегодня эти взаимоотношения нестабильны. Значительно ослабленная в начальном периоде реформ государственная система утратила многие рычаги контроля механизмов социальной организации. Незрелое гражданское общество при крайнем несовершенстве внутренних регуляторов порядка, не сдерживаемое в социально необходимой мере внешним контролем, находится в состоянии существенного неравновесия, которое закономерно передается всем социальным институтам, включая государственную службу.

В таких условиях государственная служба характеризуется неопределенностью своей организации, противоречивостью имиджа, что не может не влиять отрицательно на формирующиеся в ней карьерные процессы .

Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется прежде всего в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности государственный служащий занимает не одну, а несколько должностей. Для одних работников успешная карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (таких большинство) - это набор случайностей.

Для продвижения по служебной лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести эти элементы воедино, служащему необходима помощь. Традиционно такую помощь оказывают коллеги по работе и руководители организации, в которой работает служащий. Такое положение закономерно. Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т. д. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение его конкурентоспособности на рынке труда.

Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана; важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей, случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих высоким потенциалом) весьма редки; сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость; реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т. д. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащий, руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.

Управление развитием карьеры в организации является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать: 1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе; 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

Успешная карьера в системе государственной службы (как и в любой другой сфере) предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы. В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Наука выделяет четыре стадии:

предварительная стадия (посещение школы);

первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);

стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

стадия отставки (прекращение активной работы).

Наиболее продуктивной для творческого роста человека является третья стадия - стадия стабильной работы. Именно этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Этот период является периодом творчества, поскольку уже удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Долг и обязанность руководителей органон государственной власти учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию. Поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, свою рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

Исходя из изложенного можно сделать вывод, что формирование и развитие карьеры государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания высших органов государственной власти.

Особое внимание в развитых странах уделяется формированию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии этот слом в основном формируется не за счет отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращивания молодых кадров, специально предназначенных тля вхождения в элиту. В ряде других стран основную массу отобранных таким образом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких элитных заведений: в Англии - Оксфордского и Кембриджского университетов, в Японии - Токийского университета, во Франции - Национальной школы администрации (ЭНА) и Высшей политехнической школы.

Примечательно, что на высший слой государственных служащих в развитых странах обычно не распространяются общие правила в отношении конкурсного занятия должностей. Служебное перемещение в верхнем эшелоне осуществляется более свободно, в соответствии с потребностями правительства, по рекомендации победившей на выборах в парламент партии.

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий моральный статус и престиж, защищенность от политического произвола способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Не частью является своеобразное чувство избранности и ответственности за состояние общества, культ управленческого профессионализма, трудолюбие и прагматизм. Этот слой относительно свободен от коррупции и нередко служит стабилизатором системы государственного управления в острых политических ситуациях.

Важно отметить, что принадлежность страны к определенной правовой семье играет важную роль в аспекте юридической организации государственной службы. Сравнительный анализ показывает, что страны с романо-германской правовой системой всегда тяготели к рассматриваемой ниже карьерной системе, в то время как страны англосаксонской или системы общего права - к системе позиционной. В то же время, как будет показано далее, эта традиционная тенденция снижается и многие страны имеют смешанные системы, перенимая друг у друга определенные черты.

При всем многообразии и уникальности государственных служб стран мира выделяются две основные системы: карьерная и позиционная. Необходимо с самого начала отметить, что данное деление направлено на описание характеристик различных моделей функционирования систем и в большей части имеет методологическую направленность, так как в чистом виде встретить ту или иную систему практически невозможно. В то же время такое деление позволяет систематизировать, выделить отличительные и сходные черты государственных служб в различных странах и имеет целью улучшить понимание правовой основы, принципов и правил функционирования конкретной системы.

Карьерная система в основном характеризуется тем, что поступление на государственную службу возможно только на самые низшие должности в системе управления после прохождения длительного испытательного срока и обучения в специализированном учебном заведении. Государственный служащий поступает на службу, начиная свою карьеру по определенной специальности и осуществляя карьерный рост с соответствующим увеличением заработной платы. Этот процесс осуществляется в строгом соответствии с законодательными актами. Юридически установлен порог минимального образования, требуемого для поступления на государственную службу. Пребывание на государственной службе является практически пожизненным: один раз заключив договор с государством, гражданин до достижения пенсионного возраста остается на государственной службе и может быть уволен только после совершения тяжелого дисциплинарного проступка. В дополнение, рабочие условия, оплата и пенсия установлены законом и регулируются соответствующими нормативно правовыми актами. Эта система строго иерархична.

Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения. Основной характеристикой позиционной системы является то, что государственный служащий принимается не в соответствии с той или иной специальностью, а на определенную должность в соответствии с требованиями, установленными государственным органом и уполномоченным органом по вопросам государственной службы. Постоянного пребывания в должности не предоставляется, и государственный служащий не продвигается по службе, как это происходит внутри карьерной системы. Условия труда, заработная плата и пенсия зависят в основном от коллективного соглашения. Условия трудового контракта довольно гибки и учитывают личные интересы работника, а нужды, как нанимающего государственного органа, так и работника разрешаются в рамках коллективного соглашения. Правовой режим пребывания на государственной службе сравним с режимом в частном секторе.

В специализированной литературе карьерную систему иногда называют закрытой, а позиционную - открытой системой государственной службы.

Система внутренней ротации, внутреннего обязательного и добровольного обучения и регулярной отчетности о работе дополняет такую правильно поставленную базу для продвижения и обеспечивает профессионализм государственной службы. Для новичка большое значение для его будущей профессиональной карьеры имеют первые годы службы. При хорошей работе в течение первых лет в некоторых системах возможно сокращение испытательного периода, и в результате этого предоставляется хороший шанс принять участие во внутреннем конкурсе по продвижению в предлагаемый следующий класс. Системы подготовки и повышения квалификации идут параллельно со ступенями продвижения. Хотя происходят изменения по некоторым вопросам, касающимся требований, предъявляемым к вышестоящим должностям, развитие процесса пожизненного обучения идет довольно быстро в некоторых европейских странах (Германия, Нидерланды и т. д.) в государственных службах.

Государственные структуры не могут дать возможности для развития всех разнообразных навыков, поэтому администрации во многих странах начали использовать международный рынок высшего образования и развивать свою собственную схему добровольного профессионального образования. Администрация научилась инвестировать государственную службу для повышения квалификации своих структур в будущем. Казахстан уже предпринял первые шаги, создав агентство, ответственное за всю стратегию и политику государственной службы, и академию, ответственную за подготовку, в частности, кадров старого поколения. Не может быть дана переоценка потребности в обучении, так как в этой стране принято решение развивать карьерную государственную службу. Сначала нужно сделать упор на существующий персонал, который должен быть подготовлен в соответствии с требованиями страны в переходный период. Каждому служащему должно быть предложено повысить квалификацию на добровольной основе независимо от возраста. Ниже определенного возраста такое повышение квалификации должно стать обязательным для обеспечения гарантии того, чтобы даже старые кадры могли отвечать современным и новым требованиям, предъявляемым к самым молодым, только поступающим на государственную службу.

Известный эксперт Волкср Хиллебрандт рекомендует Казахстану иметь систему пожизненного обучения внутри государственной службы, начиная с ротации должностей и специального обучения во время испытательного периода и продолжая использовать преимущества обучения параллельно с работой. Это составляющая часть системы продвижения кадров, которая основывается на заслугах и связана с выполнением объективных требований к каждой подробно описанной должности и построением, шаг за шагом, карьеры в соответствии со структурой органа управления. В результате этого государственный служащий сможет работать в различных органах, министерствах и в районах, выполняя различные задачи, расширяя при этом свой опыт, повышая навыки и профессионализм. Приток на государственную службу новых людей, не обремененных прежним негативным опытом, может оказать существенное влияние на успешную реализацию карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы Республики Казахстан.

В современных условиях утверждается стандарт качеств государственного служащего, соответствие которым в значительной степени предопределяет успех служебной деятельности. Среди них - высокий интеллектуальный уровень, умение стратегически, перспективно мыслить, проявлять творчество, инициативу, самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения или готовить данные для их принятия, пойти на риск и многое другое . Сложившаяся обстановка требует совершенствования кадровой работы, дифференцированного подхода к кадрам, создания условий для развития карьерного процесса, обеспечения преимуществ для служебного продвижения работников, чей высокий профессионализм, деловые и личностные качества являются средством повышения эффективности и качества государственной службы. Следует отметить, что совершенствование кадровой работы касается не только государственных служащих, но и служащих предприятий, организаций, которые также имеют право на служебное продвижение.

Казахстанская теория и практика идет в направлении совершенствования профессионального состава государственных служащих. По словам 3. Турисбекова, в первую очередь изменения в системе государственной службы коснулись порядка ее прохождения. К примеру, конкретизировано право руководителя госоргана на принятие лиц для временного исполнения обязанностей. Теперь он может их принимать только в двух случаях: в период создания государственного органа (при этом численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности госоргана) и при получении лицами положительного заключения конкурсной комиссии до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки. Трудовые отношения с такими лицами регламентируются исключительно трудовым законодательством. Изменения и дополнения в Положение о кадровом резерве для занятия должностей административных госслужащих увеличивают возможности резервистов. Существенным дополнением является то, что госорган не может рекомендовать в кадровый резерв никого из участников, если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности. Новым в сфере госслужбы становится и то, что госорган обязан перед проведением конкурса направить запрос в уполномоченный орган о предоставлении списка резервистов и затем, при принятии решения о занятии вакансии, в первую очередь рассматривать кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации собственной комиссии. Изменения в Положении о порядке зачисления в кадровый резерв коснулись и граждан, прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки госслужащих на основании государственного заказа. Теперь такое право сохраняется за ними только в течение трех месяцев после завершения обучения. Саму аттестацию служащие проходят по истечении каждых последующих трех лет пребывания на госслужбе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности. Подтверждая неуклонность проведения реформ в области совершенствования государственной службы, 3. Турисбеков в более позднем выступлении подчеркнул, что, хотя Казахстан добился большого прогресса в реформировании госслужбы, нашим опытом интересуются в других странах СНГ и высоко оценивают зарубежные специалисты, останавливаться на достигнутом нельзя.

Указ Президента Республики Казахстан от 17 февраля 2000 года, № 344, "О дальнейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года" предусматривает, что Правительство продолжит совершенствование системы государственного управления, межведомственной и межотраслевой координации; предпримет дальнейшие шаги по реформированию государственной службы. Правительство продолжит совершенствование законодательства о государственной службе. Будут разработаны стратегические планы развития на среднесрочную перспективу по приоритетам, определенным в Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана "Казахстан-2030". Отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываться в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими; формирование кадрового резерва и другие. В целях стимулирования и поднятия статуса государственной службы будет изменена система оплаты труда государственных служащих: на первом этапе (2000-2001 гг.) через унификацию должностей государственной службы; на втором этапе - через проведение факторно-балльного анализа должностей государственной службы. Усовершенствованная система оплаты труда будет нацелена на создание последовательной, справедливой, прозрачной схемы оплаты и снижение текучести квалифицированных кадров. Будут предприняты шаги по дальнейшему усилению борьбы с коррупцией. В этом направлении будут разработаны и приняты акты, регламентирующие процедуры наложения дисциплинарных взысканий, принятие присяги государственными служащими, этического кодекса.

Предстоит реализовать Концепцию обучения государственных служащих, основанную на создании единой системы обучения кадров государственной службы, внедрении механизма государственного заказа и определении единых стандартов обучения. Правительством будет предпринят ряд мер по формированию устойчивого механизма финансирования системы обучения государственных служащих. Для реализации данного направления будут максимально использована учебно-методическая база Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и широко охвачены возможности материально-технической базы региональных учебных заведений. В целях реализации задач по формированию новой управленческой элиты страны будут предприняты меры по возможному созданию Регионального учебного центра для стран Центральной Азии и Кавказа в г. Астане при технической поддержке международных донорских организаций. С целью разработки системы мониторинга состояния кадров будут созданы единая система управления кадрами государственной службы, республиканский центр тестирования и информации, разработаны и внедрены национальные тесты.

Таким образом, в Казахстане создаются все условия для профессионального роста государственных служащих. Необходимо подчеркнуть, что любое вмешательство с политической стороны может нанести серьезный урон всей системе. Назначение на высшие должности лиц со стороны, никогда не участвовавших в описанном конкурсе и не выполнявших основных требований, может вызвать раздражение ответственных государственных служащих. Как правило, их должны готовить к конкурсу на замещение высших должностей. В данном случае они столкнутся с ограничением своих возможностей, но более важно то, что они могут потерять уверенность в объективности и профессионализме государственной службы. Только последовательное соблюдение правовых и моральных норм позволяет в полной мер осуществлять государственный подход в работе с кадрами и обеспечивать продвижение на более высокие должности профессионально подготовленных, компетентных, морально устойчивых кадров .

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

2007 г. Выпуск 7. С. 85-89

УДК 342.6;35.08

УПРАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Т.А. Петрова

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две базисные детерминанты - индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях развивающейся среды жизнедеятельности, вторая - с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса.

Проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых, в основном, в ракурсе административного управления должностным продвижением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, пока, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении.

Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно строит свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.

Общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. Движение к этой цели связано с эффективным освоением среды жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность, а может и включить различной силы сопротивления субъективного и объективного свойства.

Освоение карьерной стратегии означает готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений. Это достигается развитием у него способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешний связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизм карьерных деструкций.

В широком смысле слова карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход. В этом отношении карьера -это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию, в его основе которого лежит тенденция современной науки изучать события

и процессы, а не вещи и состояния. Общество и его компоненты должны рассматриваться не как статичные, стабильные состояния, а как постоянно длящийся, бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать способы приспособления к нему и преодоления отклоняющихся его течений, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих.

Управление карьерой в государственном органе власти рассматривается как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий по планированию и организации служебного роста госслужащих.

Успешнее в карьере государственного служащего, как правило, энергичные люди. Энергичность человека - качество биогенетического свойства, т.е. наследственное и врожденное. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно-психических процессов. Общий уровень индивидуальной энергичности зависит также от характера обменных процессов в организме и эффективности обмена энергией с внешней средой. Главная сфера расхода внутренней энергии - деятельность по удовлетворению потребностей человека. Механизм ее извлечения - побуждение к активности, реализуемое системой мотивации. В формировании уровня активности человека задействованы социально-психологические установки, ценности, опасения, чувство долга и ответственность, устремления .

Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Они представлены образцами вознаграждения, уровнями притязаний, стандартами социальных достижений и престижных статусов. Одни из этих целей достаточно устойчивы (постоянны) и могут определять жизненную перспективу на весьма длительный срок, другие

Подвижны, модифицируются в зависимости от возраста, ситуации влияния авторитетов и референтных групп. Средства обеспечивают ресурсную базу способа деятельности. Это -внутренние ресурсы человека, его способности, знания, опыт и предоставляемые средой финансы, средства производства, образование и т. д. Конкретные действия включают движение средств и определяют содержание способа деятельности. Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни, уровня развития производительных сил и характера производственных отношений.

Способ деятельности приобретает значение двигателя карьерного процесса, выступая в качестве товара, спрос на который формируется в зависимости от его значения в той или иной сфере общей деятельности. По мере продвижения человека к высоким целям карьерное пространство становится более ограниченным, и осваивать его возможно, только повышая конкурентоспособность способа деятельности. Содержательная сторона его развития - максимизация соответствия интересам организации, повышение результативности, интенсивности и экономичности. Процесс конкуренции включает систему карьерного отбора.

Мощным ускорителем карьерного процесса является также стремительно нарастающий динамизм современных социальных процессов, особенно в условиях трансформационных переходов. Здесь особое значение приобретает способ деятельности, обеспечивающий быстрое реагирование на изменения, решение внезапно возникающих проблем маневром имеющихся сил и средств, включением инноваций.

Любой карьерный процесс постоянно испытывает воздействие тормозящих сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направлений, спады и т.д. Концентрация факторов, детерминирующих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях, продуцирует карьерный кризис, последствия которого сказываются на будущем человека и социальной системы. В количественном и качественном отношении эти факторы чрезвычайно многочисленны и многообразны. Например, низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток опыта или знаний, болезни, нарушение волевой сферы, нерешительность, застой в общественном развитии и т.д. Факторы социальной природы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях

социального устройства: криминализация отношений, правовая незащищенность, напряженность отношений, тяжелый морально-психологический климат в некоторых организациях, отсутствие общей идеи («идейный вакуум»), девиации в сферах культуры и нравственности («моральный вакуум»), дезорганизация в работе с кадрами, затянувшиеся структурные реорганизации .

На карьеру государственного служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы -мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру госслужащего влияют и внешние факторы - социальнопрофессиональная среда, тип профессиональной организации, а также «его величество случай». Необходимо иметь в виду, что работник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками руководителей и коллег. Не утратила актуальность старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру

Хорошо выполнять свои повседневные обязанности.

Карьерное продвижение государственных служащих связано с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью. Вхождение сотрудника в коллектив государственных служащих создает некоторое поле противоречий, источником которых является характер предыдущей деятельности, разница в культурных и ценностных ориентациях, в стиле и образе жизни и т.п. Поэтому нужна проверка его профессиональной пригодности, наработка профессионального опыта .

В целях обеспечения устойчивости карьерного процесса целесообразно ориентироваться на следующие общие принципы.

1) Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. В процессе развития способа служебной деятельности накапливаются изменения, которые, превышая определенный порог, приводят к повышению статуса - если не должностного, то ролевого и, следовательно, социального.

2) Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов.

3) Принцип соразмерности. Скорость продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карьере - значит увлекать в нее других. Карьерное продвижение командой надежнее.

4) Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытка двигаться на «высокой скорости» только «прямо» чревато разрушительными столкновениями. Нахождение способов маневра, сочетание и умелое использование их к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.

5) Принцип экономичности. Всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем повышения мастерства, при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении. Важно умело распределить силы, соотнести карьерные устремления с реальными возможностями. Чем старше возраст и больше объем работы, тем необходимее релаксация.

6) Принцип заметности. Нередко талантливые люди неудачны в карьере из-за незаметности. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем шире его карьерное поле.

Государственные служащие часто сталкиваются с противоречивостью общественного отношения к карьере. Карьерное поведение часто рассматривается как отклонение от социальной нормы, как карьеризм.

Карьеризм, по определению Ожегова С.И., означает погоню за карьерой (положением в обществе), стремление к личному благополучию, продвижению по службе, не считаясь с общественными интересами .

В российском обществе такое отношение имеет исторические корни. Интересно в связи с этим описание впечатлений о карьере в России в начале Х1Х в. известного французского путешественника и писателя А. Кюстина. Размышляя о последствиях введения Петром Великим табели о рангах, он пишет: «Чин есть гальванизирующая сила, видимость жизни тел и умов, это страсть, что переживет любую другую. Чин - это нация, разделенная на полки, это военное положение, на которое переведено все общество. О милости повышения в чине никогда не просят, но домогаются ее всегда... Петр привил лихорадку тщеславия всему своему народу, дабы сделать его податливее и править им по собственному усмотрению. Из подобного общественного устройства происходит столь мощная лихорадка зависти, столь неодолимый зуд честолюбия, что русский народ должен утратить способность ко всему, кроме завоевания мира» .

Такое отношение к карьере поддерживалось и в советском периоде. Дефицит вещей и услуг требовал влиятельных связей. Соответственно, карьера на государственной службе привлекла к себе внимание наращиванием возможностей приобретения таких связей и получения привилегированного доступа к дефициту. Естественно, неудержимое стремление занять высокое положение в партийно-административной иерархии не могло не деформировать карьерный процесс с превращением его в карьеризм, осуждаемый народом.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы в условиях реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира.

Цели управления карьерой:

Рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей госслужбы;

Создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;

Более полное раскрытие способностей;

Достижение преданности служащего интересам организации;

Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру госслужбы.

Объективные условия для успешного управления карьерой:

Признание профессионального опыта и способностей госслужащего важнейшей ценностью на всех уровнях управления;

Относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.

Субъективные условия:

Совпадение интересов и ожиданий сотрудника и организации. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры низок. Противоположный крайний вариант - человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и нередко эффективная.

Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:

Выявить потребности государственного органа власти в персонале.

Оценить возможности персонала.

Разработать стратегию управления карьерой в органе власти.

Запланировать должностное перемещение госслужащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения. Разработать план карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего. Он составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности должно быть в пределах 4-5 лет. За этот период пребывания в должности служащий проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стагнация (застой), деградация. По истечении 4-5 летнего срока необходимо создать новые условия или механизмы стимулирования для работы, чтобы вернуть специалиста на стадию адаптации. Планомерное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.

Проанализировать и оценить результаты труда госслужащих.

Организовать дополнительное обучение госслужащих, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации.

Составить список резерва кадров на каждую управленческую должность.

Продумать систему мотивации.

Провести конкурс на замещение вакантной должности.

Реализуя карьерную стратегию, надо иметь в виду, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие, поощрять их стремление и старание.

Главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием - важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

ЛИТЕРАТУРА

1. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: - М.: ИКЦ «МарТ».

2. Корпоративная этика /Авт.-сост. И.Н.Кузнецов. - М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003.

3. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

4. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов; под общ.ред.проф. Л.И.Скворцова. -24 изд. - М.: ООО издательский дом «ОНИКС XXI ВЕК», 2004.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы .

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других .

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями .

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

консультирование;

специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Саркисова Инна Борисовна

студентка 4 курса, кафедра экономики и менеджмента СГУ, г. Ставрополь

E - mail : inna _60390@ mail . ru

Недвижай Светлана Викторовна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент СГУ, г Ставрополь

В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций ‑ государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.

Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;
признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;
наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;
относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Рисунок 1 – Основные этапы управления карьерой

выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
выполнение принятых решений.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы .

Список литературы:

Российская Федерация. Президент (2000‑2008; В. В. Путин). О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской федерации (2003‑2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 15 нояб. 2004 г. № 1440 (с изм., внесенными Указом Президента РФ от 12.12.2005 № 1437). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (дата обращения: 16.05.2012)
Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль.‑2012.‑№ 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 16.05.2012)
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова – М.: «Известия», 2003. – 410 с.
Гусева А. А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования.‑2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 15.05.2012)
Матаева С. К., Бокенова Г. К. Управление карьерой в сфере государственной службы Казахcтана // Вестник КАСУ.‑2005.‑№ 4 . [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL:http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (дата обращения: 16.05.2012)
Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: Инфра‑М, «Высшее образование», 2001. – 408 с.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой органа исполнительной власти по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности органа исполнительной власти. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности государственного служащего интересам органа власти, повышения качества и производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей служащего.

Карьерой управляет не только орган государственной власти, где работает гражданский служащий, но и сам служащий. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально- экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, находясь на государственной службе, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает службу как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Этот вывод подтверждают данные табл. 1.5, которые характеризуют трудовой путь служащего по всем этапам карьеры. В таблице показаны изменения целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности служащего на различных этапах карьеры.

Таблица 1.5

Мотивация государственного гражданского служащего на различных этапах карьеры

Этапы карьеры	раст	Цели трудовой карьеры	Формирование трудового потенциала	Требования к перспективам трудовой карьеры	Мотивация трудовой деятельности	Результат завершения этапа карьеры

Предварительный		Поиск устойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности сообразно собственным интересам, способностям, профессиональному мастерству	Формирование ценностных ориентаций, норм коллективного общения, повышение профессионального уровня. Приобретение навыков трудового поведения, осознание личной ответственности за порученное дело, формирование установки на достижение цели	Как правило, представление перспектив неадекватно имеющимся возможностям. В отдельных случаях имеется четкая цель и реальное представление о путях развития карьеры	Создание приятной рабочей обстановки: эстетика, эргономика рабочего места, дизайн, формирование позитивного представления о работе. Безопасность как физическая, так и социальнопсихологическая. Справедливая оценка труда, вознаграждение	Апробация своих возможностей. Соотнесение личных жизненных планов с целями конкретной организации. Выбор сферы трудовой деятельности
Становление		Приобретение устойчивого жизненного, семейного, профессионального и социального опыта	Ориентация поведенческих установок на конкретную трудовую деятельность. Формирование стиля трудового поведения,	Приходит ощущение чувства времени и определяется реальная профессиональная пер-	Развитие личности, новый опыт, экспериментирование, широкие возможности для обучения. Личное участие в	Значительный жизненный и трудовой опыт. Установление соответствия возможностей работника и тре-

опирающегося на групповые нормы профессионального общения. Рост уровня профессиональной подготовки

спектива. Появляется умение планировать использование своих интеллектуальных ресурсов

принятии решений и определении целей.

Рост материальной заинтересованности.

Использование коллективных ценностей, приобщение к организационной культуре. Гибкий график работы

бований организации.

Вступление в коллективную микросреду, освоение организационной культуры

Продвижение

Г армоничное развитие всех сторон жизненной и трудовой деятельности менеджера

Высокая социальная и профессиональная зрелость, дееспособность и самооценка. Рост всех способностей и возможностей. Ориентация на достижение самых значимых и трудоемких целей

Формирование способности к выработке реально обоснованных представлений о перспективах карьеры и оценке достигнутых результатов

Ориентация на творческое содержание труда. Участие в управлении, принятии решений, капитале и прибылях. Карьера, успех, престиж, признание.

Максимальные возможности для повышения квалификации (обогащение труда, ротация, гибкий

Удовлетворенность работой в коллективе. Осмысление своего трудового пути, подведение определенных итогов.

Высокая требовательность к себе и способность к объективной самооценке


				график работы, научная организация труда). Разнообразные формы стимулирования труда
Сохранение	Сохранение рабочего места	Вершина профессиональной зрелости. Богатый профессиональный опыт, мощный деловой потенциал и высокие требования к использованию своих способностей и вознаграждению	Либо сохранение прежней должности и реальная оценка достигнутых результатов, либо апогей карьеры и занятие более высокой должности	Передача опыта молодежи, наставничество.	Сохранение достигнутого. Достижение высот деловой карьеры
Завершение	Минимизация усилий на работе и подготовка к выходу на пенсию	Смена рода занятий на менее интенсивный. Менеджеры, сохранившие работоспособность, стремятся упрочить свои профессиональные позиции и продолжают движение	Либо минимизация стремлений и подготовка к завершению трудовой карьеры, либо продолжение активной деятельности в должно-	Переход на работу, не требующую значительных физических усилий. Выход на пенсию. Авторитет, уважение, признание заслуг. Престиж, карьера, достижение цели	Смена деятельности на менее физически напряженную. Достижение высот трудовой карьеры

В процессе карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации (рис. 1.9).

Рис. 1.9.

Справедливость в карьере. Служащий надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Служащий хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Его интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Служащие хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения по службе.

Интересы служащих. Служащие хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная и т.п.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста служащего и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
3. Активизация деятельности служащего с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
4. Регулирование и координация включенности служащих в выполнение задач карьерной стратегии.

5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
6. Контроль за деятельностью служащих, их профессиональным и должностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках государственной службы является Программа ее развития, которая содержит:

способы выявления служащих с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний:
стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
пути создания благоприятных условий для развития;
организацию эффективной системы повышения квалификации;
формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. Управление карьерой играет большую роль как для служащего, так

и для органа власти. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. В конечном счете карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Орган исполнительной власти также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для органа власти - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием карьеры является фактором повышения эффективности его деятельности, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.

Управление карьерой непосредственно связано с решением таких проблем, как удовлетворенность служащего работой в органе власти и связанная с этим производительность и качество труда; преемственность профессионального опыта и культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала органа власти.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно осуществляться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны органа власти и самоуправлению карьерой со стороны индивида.

Управление карьерой в современных условиях требует соблюдения ряда принципов:

партисипативности, т.е. принципа управления карьерой в режиме диалога, в атмосфере согласования всех действий между участниками процесса, и само по себе включение в процесс и самого сотрудника, и его непосредственного руководителя, и службы управления персоналом;
научности, т.е. принципа обоснованности действий и мероприятий, их соответствие современным достижениям теории управления, психологии, социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития;
комплексности, т.е. стремления учесть все многообразие факторов, влияющих на процесс становления и развития карьеры. Сюда относятся как организационные факторы, так и факторы, связанные с личностью субъекта карьерного развития, которые также могут быть внешними и внутренними.

Основными функциями системы управления деловой карьерой персонала должны быть: регламентация, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Эти функции осуществляются посредством реализации конкретных функций управления.

При реализации функций по управлению карьерой необходимо применять различные методы и технологии: управление по целям; специализированное обучение; управление адаптацией; управление профориентацией; работа с резервом на выдвижение; индивидуальное психологическое консультирование; моделирование карьерограмм; разработка модели профессиональных компетенций; составление индивидуальных планов развития карьеры.

Механизмы управления карьерой служащих должны включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на их развитие и продвижение. В рамках этих механизмов целесообразно в комплексе применять такие методы, как:

фиксирование условий и требований к развитию и продвижению служащих в должностных инструкциях и других нормативных документах;
создание внутриорганизационной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках органа власти и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешних атрибутов власти, привилегий) любой ценой, вплоть до игнорирования нравственных норм;
материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как совокупность

кадровых технологий и методов управления карьерой, которые обеспечивают управление профессиональным опытом служащего и реализацию его карьерной стратегии. При этом важно учитывать фактор принятия и осознания данного механизма как работниками службы персонала и руководителями, так и всеми служащими органа власти в целом.

Необходимо помнить, что управление деловой карьерой работника - это активное взаимодействие трех сторон: самого работника, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности органа власти в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника. Сам служащий непосредственно отвечает за успешное развитие собственной карьеры, ежедневно претворяя в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой, выступает в роли консультанта, прилагает усилия к повышению степени объективизма в принятии решений по должностным продвижениям.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то поступающему на службу необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним государственная служба. От этого зависит успех всей его карьеры.

Поступая на государственную службу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать место работы и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
занимать должность, усиливающую и развивающую возможности;
иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формулирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающими на работу работодателю:

Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
Каковы перспективы развития органа власти?
Какие системы оплаты труда на будущем его рабочем месте?
Каковы шансы получения более высокой должности?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь органа власти в трудоустройстве?
Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной.
Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей).
Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий.
Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.

Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь.
Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об органе власти как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью органа власти в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 1.6 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры.

Таблица 1.6

Анализ проблем, появившихся в процессе служебной карьеры

Вопросы	Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше пяти лет?
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через пять лет?
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?
4. Нашли ли Вы хорошее решение в отношении выбора специальности?
5. Готовы ли Вы поменять свою работу, если получите заманчивое предложение?
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?
7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?
9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно?
10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?
11. Проблемы, дающие повод для размышления:

12. Наиболее реальные направления их решения:

13. Как я собираюсь осуществить их?

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьеро- грамм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. В табл. 1.7 представлен пример карьерограммы государственного гражданского служащего высшего уровня управления.

Карьерограмма государственного гражданского служащего высшего

уровня управления

Таблица 1.7

Занимаемые должности	Занимаемые должности	Сроки занятия должности	Квалификационное обучение

Министр РФ
Ректор Национального исследовательского университета	Заместитель министра РФ		Обучение в «первой сотне» резерва управленческих кадров под патронажем Президента РФ
Стат-секретарь - заместитель министра РФ	Директор Департамента Министерства РФ		Участие в международных проектах, конференциях, обучение в кадровом резерве
Директор департамента Министерства РФ			Участие в международных проектах, конференциях, обучение в кадровом резерве, написание учебников и научных работ
Проректор университета	Профессор университета		Участие в международных проектах, конференциях, постоянное самообразование, написание учебников и научных работ
Заместитель проректора университета	Профессор		Повышение квалификации, выполнение научных работ, написание учебников и научных работ
Доктор наук			Написание и защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук
Старший научный сотрудник НИЛ	Доцент кафедры		Повышение квалификации, выполнение научных работ


Научный сотрудник научно- исследовательской лаборатории (НИЛ)	Ассистент
Кандидат наук		Написание и защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук
Аспирант		Московский государственный университет, очная аспирантура
Студент		Московский государственный университет

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры; частных целей и плана деятельности.

1. ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ
1.1. Работа
Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях?
Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?
Каковы цели моего развития и продвижения в работе?
Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?
Есть ли у меня энтузиазм и мотивация?
Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет?
Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?
К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?
1.2. Экономическое положение
Каково мое экономическое положение?
Есть ли у меня личный бюджет - каков он и придерживаюсь ли я его рамок?
Какие меры я могу принять в случае необходимости для улучшения своего экономического положения?
1.3. Физическое состояние
В какой я сейчас форме?
На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т.д.)
Бываю ли я регулярно на осмотре у врача?
В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4. Социальный статус (человеческие отношения)

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли других мое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

Как я сохраняю дружеские отношения?

Как я могу усилить обратную связь в своих отношениях с окружающими?

1.5. Психологическое состояние
Каково мое психологическое состояние?
На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования)
Какие стрессоры беспокоят меня в настоящий момент?
Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?
Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?
Следует ли поменять образ жизни, круг общения, хобби?
Нуждаюсь ли я в помощи психиатра?
1.6. Семейная жизнь
Имеются ли у меня условия для создания семьи?
Следует ли нам завести еще одного ребенка?
Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
Куда поехать на отдых?
Куда пойти учиться детям?
Как помочь детям, имеющим свою семью?
2. ПОСТАНОВКА ЛИЧНЫХ КОНЕЧНЫХ ЦЕЛЕЙ КАРЬЕРЫ
2.1. Целями моей карьеры являются:

2.2. Мои планы должны осуществиться до_г., самое позднее
2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

Какие препятствуют?_

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом

2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры:

время, деньги, здоровье и т.д.?_

Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?_

3. ЧАСТНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАН ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ДОСТИЖЕНИЮ МОЕЙ КАРЬЕРЫ

Для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти.