Приложения. Как решить кадровый вопрос Решение кадровых вопросов на предприятии

Ни для кого не секрет, что правильно подобранный персонал предприятия - это один из краеугольных камней успешного бизнеса.

Перед каждым директором фирмы, президентом компании, начальником отдела всегда стоит один и тот же вопрос: "Как из нескольких кандидатов выбрать именно того, который будет выполнять функциональные обязанности лучше всех, максимально соответствовать той

должности, на которую он претендует?". Определить это по результатам нескольких встреч достаточно сложно.

Астрология может оказать существенную помощь в определении того, какими способностями человек наделен от рождения. Например, бессмысленно ждать от человека усердия при выполнении кропотливой и однообразной работы, если он неусидчив и общителен. Даже если он будет очень стараться выполнять возложенные на него обязанности, это может привести к физической и психической перегрузке и к нервному срыву, что не может не отразится на здоровье, а это в свою очередь вызовет осложнения, касающиеся всей компании как единой системы.

Гороскоп может подсказать, в какой области человек может максимально себя реализовать и принести пользу предприятию, на котором работает. Можно принять на работу специалиста, который имеет богатый послужной список и опыт работы, но при этом, работая в Вашей компании, он не сможет реализовать свой потенциал, и в целом может принести компании расходы.

Не все, события, происходящие в нашей жизни можно объяснить с точки зрения законов «Земли». Такое случается часто: двое предпринимателей, каждый из которых является талантливым бизнесменом с богатым опытом и коммерческими способностями и успешно ведущие индивидуальный бизнес, - решаются на сотрудничество друг с другом. И по совершенно непонятным причинам их совместный бизнес рушится и приносит убытки. Объясняется это очень просто, если построить их гороскопы и посмотреть возможные выгоду-ущерб от сотрудничества друг с другом. Астрология помогает застраховать нас от ненужных рисков, особенно если дело касается больших материальных вложений. Поэтому построение гороскопов актуально при выборе партнеров для бизнеса, когда очень важно для основателя бизнеса сотрудничать с партнером, который как минимум, не принесет ему урон, а как максимум будет способствовать росту и процветанию компании.

Резюмируя вышесказанное, астрология является универсальным инструментом, позволяющим стать более успешным человеком, развивать бизнес и приумножать ресурсы.

Для работы по вопросу подбора персонала мне необходимо будет помимо персональных данных рождения кандидатов на должности, дату регистрации фирмы (ОГРН).

Чтобы подать заявку на консультацию, Вам необходимо заполнить анкету или позвонить мне по телефону: +7 931 279 9327.

Инвестиции в строительство в последнее время считаются очень выгодными, поскольку эта сфера бизнеса растет быстрыми темпами. Вложенные в нее средства практически сразу же окупаются; на сегодняшний день спрос на квадратные метры в г. Москве значительно превышает предложение. По данным 2006 года, предложение составляло 5 млн. кв. м. против "желаемых" 40 млн. кв. м. Увеличение объемов строительства, однако, не ведет автоматически к приливу новых кадровых сил в этот сектор экономики. В результате на рынке складывается ситуация нехватки персонала.

Дефицит кадров растет

Ситуация с отсутствием людей характерна не только для Москвы. В Северной столице, по данным кадровых агентств, нехватка управленческих кадров разного уровня в отрасли составляет более 1 тыс. человек. А ситуацию по регионам ярко иллюстрирует, например, г. Омск, где дефицит строительного персонала составляет 2 тыс. человек.

Нехватка людей строительной профессии объясняется не только ростом рынка, но и демографическими причинами. Достаточно вспомнить, какой популярностью у поступающих в вузы пользовались в 90-е годы специализации "Юриспруденция", "Финансы и кредит", "Менеджмент". Строительные профессии занимали в списке приоритетных специальностей далеко не первые места.

Фирмы решают кадровый вопрос разными способами. Один из самых распространенных и дешевых - неинтеллектуальная "рабочая сила" завозится из стран ближнего зарубежья. Но сейчас рынок диктует такие требования к рабочим и специалистам, как знание и владение новыми материалами и технологиями. Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся стройматериалами, большое внимание уделяют вопросу обучения персонала и организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т.д.

Возродить систему ПТУ, которых осталось очень мало, предлагает московская мэрия во главе с Ю.М. Лужковым. Но это дело будущего, а пока…

Строители "дорожают"

В целом, для 2006 года была характерна тенденция роста заработной платы для людей, задействованных в отрасли. По данным агентства по подбору персонала "Юнити Сэт", рост зарплаты для представителей таких специальностей, как электромонтажники, прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры проекта, главные архитекторы проекта, составил 16-20 процентов. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале года и в конце года несколько больше - 25-27 процентов.

Из общей тенденции выбиваются единичные случаи. Например, главный архитектор проекта, которого компания не взяла в начале года, запросил зарплату в 2 раза больше при повторном обращении того же самого работодателя через 10 месяцев. И компания была вынуждена согласиться на его условия.

По данным Петербургского института региональной экономики и управления, строительными предприятиями особенно востребованы руководители объектов, проектировщики, сметчики, специалисты по техническому надзору, начальники участков, инженеры внутренних сетей, прорабы, каменщики, штукатуры, электрики.

В целом эксперты констатируют, что в последнее время ситуация на рынке кадров изменилась. Так, если в 2003 - 2004 гг. строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники производственно-технических отделов, начальники участков, начальники сметно-договорных отделов и т.д.), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров-конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. К примеру, нужны инженеры-проектировщики трубо- и газопроводов, малых и больших котельных, теплосетей, ведущие проектов, инженеры-теплотехники, начальники ПТО по инженерным сетям. Среди линейного персонала сейчас чувствуется острая необходимость в прорабах, которые могут выступить в качестве посредника между всеми находящимися на стройплощадке специалистами.

Помимо "гонки зарплат", для привлечения людей некоторые работодатели используют и другие приемы. В частности, московские компании приглашают специалистов из регионов, предоставляя им жилье, соцпакет, и при этом платят достойную заработную плату.

Персонал подбирают во всех строительных предприятиях примерно одинаково: компании дают объявления об открытых вакансиях в Интернете, газетах, журналах. Работодатели набирают людей также по рекомендациям коллег и все чаще обращаются в кадровые агентства.

Тенденция развития рынка труда в строительной сфере такова, что соискателей становится все меньше. Если 5 лет назад строительным компаниям было достаточно деятельности собственного отдела кадров, чтобы решить проблему открытых вакансий, то теперь при нехватке персонала бизнес все чаще обращается к услугам профессионалов, к кадровым агентствам. Спрос работодателей на строительные специальности растет с каждым годом. И количество клиентов у кадровых агентств увеличивается. Таким образом, на сегодняшний день обращение к рекрутерам становится традиционным, - делает вывод директор "Юнити Сэт" Ирина Семенова.

Расширить круг поиска

Вместе со спросом на строительные вакансии растет и число кадровых агентств, помогающих его удовлетворить, а в самих агентствах появляются целые строительные департаменты. Обращение к услугам рекрутеров имеет свои преимущества. Так, база данных одного агентства превышает в десятки раз выборку "своего" кадрового работника. Кроме того, рекрутеры точно и в короткие сроки подбирают того специалиста, в котором нуждается фирма.

Главное в работе по подбору персонала - четко понимать, какой человек нужен компании. Принципиально важно говорить на одном языке с работодателями. Консультанты хорошего агентства не просто понимают желания заказчика, они занимают экспертную позицию в вопросе. В чем это проявляется? Например, иногда кадровый специалист настолько понимает потребности заказчика, настоящие и будущие, что даже при отсутствии заказа рекомендует интересного соискателя на определенную вакансию в компании, - рассказывает Ирина Семенова.

Кадровый рынок растет, рекрутеры совершенствуют технологии поиска нужных кандидатов, увеличивают базы данных соискателей. К какому агентству обратиться? В этой ситуации в поисках специалистов работодателям легко растеряться. Поэтому некоторые компании обращаются сразу к нескольким рекрутерам, полагая, что это увеличивает шансы на поиск кандидата. Однако не учитывается следующая особенность рынка: количество соискателей остается неизменным для всех кадровых агентств. Ведь кандидат в поисках работы отправляет резюме по электронной почте в десяток рекрутинговых служб и размещает его на пяти-семи интернет-сайтах.

Как выбрать кадровое агентство? Экспертом в этом вопросе выступила Ирина Семенова. При выборе агентства, по ее мнению, надо обращать внимание на такие "измерители качества" его работы, как процент повторных заказов от клиентов, процент закрытия вакансий и процент замены кандидатов в течение гарантийного срока (90 дней).

Кадры на "вырост"

Но в рекрутинговые агентства в основном поступают заявки на опытных работников, имеющих хороший стаж и внушительный багаж знаний. А что ждет молодых специалистов?

В прошлом году Ассоциация Строителей России, руководители высших и средних учебных заведений строительной сферы обратились в Министерство регионального развития, Министерство образования, Федеральное агентство по образованию, Федеральное агентство по строительству и ЖКХ с предложением оптимизировать систему подготовки специалистов отрасли. По мнению профессионального сообщества, сегодня требуются практико-ориентированные кадры, знающие современные технологии.

Работодатели отказываются брать молодых строителей, а между тем специалисты, имеющие большой опыт, уходят на пенсию, некоторые из них не могут работать в жестких, динамичных условиях и не владеют новыми технологиями и компьютерными программами.

Чтобы решить проблему возрастных "ножниц", когда молодые еще "не могут", а опытные уже "не хотят", некоторые предприятия обращаются к уже сложившейся доперестроечной практике, тогда заводы брали шефство над вузами и обеспечивали их студентам хорошую стажировку. Актуален этот опыт и поныне. Например, корпорация "Строймонтаж" поддерживает постоянную связь с петербургскими профильными вузами. Их студенты имеют возможность набраться опыта на стройплощадке, а если они хорошо проявляют себя во время практики, то остаются работать в компании.

Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии. И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, будут только расти.

Пресс-служба КЦ «ЮНИТИ»

1. Продолжительность сезонных работ в течение года по общему правилу не может превышать:
Правильный ответ: В) 6 месяцев.

2. Трудовая книжка для предоставления в Пенсионный фонд выдается работнику на руки по его письменной просьбе в срок:
Правильный ответ: А) не позднее 3 рабочих дней;

3. При сокращении работодателем численности работников преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с:
Правильный ответ: А) более высокой производительностью труда и квалификацией

4. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать:
Правильный ответ: А) двух недель;

5. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, может досрочно расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя:
Правильный ответ: А) за три дня до увольнения;

6. Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей:
Правильный ответ: А) беременной работницы;

7. При выездной проверке инспектор труда предъявляет работодателю:
Правильные ответы: А) служебное удостоверение;
Б) распоряжение о проведении проверки;

8. При возвращении из командировки работник должен представить:
Правильный ответ: В) авансовый отчет об израсходованных суммах.

9. Наличие документа о порядке обработки персональных данных обязательно:
Правильный ответ: А) для всех работодателей;

10. Сотрудник может быть отстранен от работы:
Правильный ответ: А) из-за не прохождения обязательного медицинского осмотра;

11. О приеме на работу «безвизового» иностранного работника необходимо уведомить:
Правильный ответ: А) орган МВД России;

12. Если работник подал заявление на отпуск вне графика отпусков, то может ли работодатель ему отказать?
Правильный ответ: А) да;

13. Если работник подал заявление на увольнение, то до какого момента он может его отозвать?
Правильный ответ: Б) до окончания последнего рабочего дня;

14. В течение какого срока работник должен быть ознакомлен с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания?
Правильный ответ: Б) в течение трех рабочих дней;

15. В течение какого срока работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу?
Правильный ответ: В) в течение 3 рабочих дней с даты начала работы;

16. Должен ли работник писать заявление на увольнение собственноручно?
Правильный ответ: Б) нет, работник может заявление напечатать, главное, чтобы его подпись была собственноручной.

17. В каких случаях предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, является правомерным?
Правильный ответ: А) при получении работниками образования соответствующего уровня впервые

18. Размеры пособий по временной нетрудоспособности устанавливаются:
Правильный ответ: Б) федеральным законом (законами)

19. Согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата представляет собой:
Правильный ответ: А) вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера

20. Оплата отпуска производится:
Правильный ответ: Б) не позднее чем за три дня до его начала

2 1 . Нормальная продолжительность рабочего времени:
Правильный ответ: Б) не может превышать 40 часов в неделю

22. Какая продолжительность рабочей недели может быть установлена при определении режима рабочего времени?
Правильный ответ: Г) любая из вышеуказанных

23. Допускается ли привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (за исключением творческих и иных работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.)?
Правильный ответ: А) допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

24. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в:
Правильный ответ: В) календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

25. Какие условия не являются обязательными для включения в трудовой договор?
Правильный ответ: В) должностные обязанности

26. Сколько должен проработать у работодателя работник (для которого работа у данного работодателя является основной), чтобы у работодателя возникла обязанность по ведению трудовой книжки работника?
Правильный ответ: Б) более пяти дней

27. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется:
Правильный ответ: Г) все указанное выше (в пунктах «а» , «в»)

28. Что представляют собой суточные, выплачиваемые работнику при направлении работника в служебную командировку?
Правильный ответ: Г) ни один из указанных вариантов ответа не является правильным

29. В случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск работника должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
Работник ушел в ежегодный основной оплачиваемый отпуск на период с 1 марта (пятница) по 7 марта (четверг). 5 марта (во вторник) работник заболел и находился на больничном 6 дней (с 5 по 10 марта (воскресенье)).
Выходными днями для работника являются суббота и воскресенье, 8 марта - нерабочий праздничный день.
В случае, если отпуск работника был продлен по причине его болезни, работник должен выйти на работу не позднее:
Правильный ответ: Ответ: 14 марта (четверг)

30. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Организацией 30 апреля расторгнут трудовой договор с работником в связи с сокращением численности работников. Средний месячный заработок работника для целей выплаты выходного пособия составил 100 000 руб. Коллективным договором предусмотрено, что при увольнении работников в связи с сокращением численности работников сохраняемый средний заработок работников на период их трудоустройства выплачивается с коэффициентом 1,5.
Через полмесяца после увольнения (16 мая) работник заключил трудовой договор с новым работодателем.
Какая общая сумма выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка должна быть выплачена работнику в рассматриваемой ситуации?
Правильный ответ: Ответ: 100000 рублей.

Даже имея полноценную службу персонала, в целях экономии времени и средств, соблюдения безопасности и конфиденциальности, решение некоторых вопросов можно поручить сторонним организациям. К таким вопросам относятся: поиск и отбор персонала, его обучение, аттестация, проведение исследований на рынке труда. Если в вашей организации нет отдела персонала, давайте знакомиться с теми, кто помогает решать кадровые вопросы профессионально. Это могут быть:

• Агентства по подбору персонала (услуги оплачиваются работодателем)
• Агентства по трудоустройству (оплата производится как работодателем, так и соискателем)
• Агентства, специализирующиеся на подборе и трудоустройстве работников определённых профессий

Каковы же преимущества обращения в кадровые агентства перед самостоятельным подбором?

1. Располагают обширными базами данных соискателей различных профессий(что значительно сокращает сроки закрытия вакансий)
2. Имеют опыт подбора редких специалистов (знают, где искать)
3. Примут на себя сотни звонков кандидатов и произведут отбор по требованиям заказчика
4. Предоставят полные резюме специалистов, соответствующих запросам заказчика
5. Проведут предварительную проверку рекомендаций соискателей
6. Возьмут на себя организацию собеседования, а также все необходимые процедуры, вплоть до отказа кандидатам.

В процессе выполнения заявки на вас будут работать несколько человек в течение от одной до трёх недель по 8 часов в день! Будут выбраны списки специалистов из базы данных. Размещены объявления в лучшие и проверенные источники (СМИ, Интернет). Будут использованы индивидуальные средства, наработанные каждым агентством. Потрачено около ….часов телефонного времени на одну заявку. Проведены предварительные собеседования с большим числом кандидатов. Через «сито» кадровых агентств будут просеяны лица, злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества; ранее привлекавшиеся к уголовной ответственности, судимость у которых не снята; не прошедшие обычный визуальный контроль на соответствие корпоративным стандартам заказчика и т.д. и т.п., не считая просто неквалифицированных работников. По очень многим параметрам проверяются соискатели, прежде чем быть допущены до работодателя.

Что же нужно сделать заказчику, чтобы воспользоваться услугами кадровых агентств? Для начала секретарь может собрать информацию по телефону:

• Условия подбора персонала
• Сроки подбора
• Гарантии

Кроме объективной информации, выражающейся в цифрах, днях и рублях, обратите внимание на то, как с вами разговаривают по телефону, готовы ли консультанты выехать к вам в организацию, и вызывают ли они у вас доверие. Можно также попросить рекомендации бывших клиентов агентства. Обязательно прочитать договор и обсудить ключевые моменты.

Теперь можно поговорить о том, кто вам нужен. Консультант поможет составить заявку с требованиями к специалисту, а также сформулировать все параметры, которых быть не должно. Работодатель имеет право сохранять полную конфиденциальность при подборе персонала. Соискателям предоставляется вся информация о вакансии, кроме названия предприятия-заказчика. Через оговорённый промежуток времени вы изучаете полученные резюме и решаете, с кем из кандидатов вы готовы встретиться и назначаете время. Удобно на собеседование приехать в агентство, где через определённые интервалы к вам будут приглашены соискатели. Для более качественного выбора при собеседовании может присутствовать и руководитель отдела, в который рассматриваются кандидаты, и другие значимые специалисты. Результат собеседования, как правило, сообщается агентству через небольшой промежуток времени, 1-2 дня. Гарантируемый срок бесплатной замены специалиста агентством от 2 до 6 месяцев. Формы оплаты различные. Удобно. Попробуйте!

Федотов Александр, независимый эксперт, Москва

Пособие кадровику. Текущая работа.

Что нужно знать, чем заниматься и как развиваться.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1.1. Задачи специалиста КС.

1.2. Введение в работу кадровика.

1.3. Освоение обязанностей кадровика.

1.4. Работа по содержанию.

Гл.2. Профессионализация кадровика.

Пособие ориентировано как на новичка, так и на уже освоившегося работника кадровой службы (КС). При этом, рассматривается текущая работа, включая прием и увольнение, задачи специалиста КС, необходимые знания кадрового делопроизводства (КДП), номенклатура дел, штатное расписание, табель учета рабочего времени, трудовое законодательство, трудовые договоры, локальные нормативные документы и практика массового отбора кадров. Вопрос индивидуального отбора остается отдельным. Цель - выход на профессиональный уровень работы.

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1.1. Задачи специалиста КС.

• Обеспечение необходимыми кадрами. Планирование потребностей в персонале (количество, качество, сроки), отвечающее задачам бизнеса сегодня и на будущее.
• Разработка и реализация системы поиска и отбора кадров: источники подбора, содержание заявок на вакансии, технология массового подбора.
• Оформление приема на работу, увольнения, перевода и т.п.
• Хранение тр. книжек и их учет, личных листков, ведение кадровой документации в соответствии с номенклатурой дел.
• Заполнение тр. книжек, Личных листков, выдача справок сотрудникам.
• Знание трудового законодательства (ТК РФ, КоАП РФ и инструкций) и консультирование по этим вопросам.
• Разработка и ведение локальных нормативных документов: Штатное расписание, Положения: О персонале, О зарплате, О проведении конкурса и т.д., Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и др.
• Знакомство и установление деловых отношений с руководителями подразделений.

1.2. Введение в работу кадровика.

Первые шаги.

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа (показатели эффективности работы кадровика) это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Важно помнить, что Вы - на парадном входе на предприятие. А здесь важны Ваши организованность, беспристрастность, умение тактично построить разговор, расположить доверие кандидата к Вам, рассказать ему об основных обязанностях, договориться о дальнейших действиях и по-деловому и уважительно закончить встречу. Заранее нужно «в голове» иметь схему разговора о предприятии, должностных обязанностях и кадровых вопросах.

Для начала необходимо следующее:

• выписать формулировки из ТК РФ для случаев приема и увольнения. Таким образом, будет легче освоить основные статьи ТК РФ и принятые формулировки. Вопросы увольнений описаны в ст.77 - 84 ТК РФ.
• ознакомиться с процедурами приема-увольнения;
• оформление Приказов и Личного листка Т2 в программе 1С;
• иметь «под рукой» Штатное расписание для отслеживания вакансий, бланки Трудовых и др. договоров, Заявлений (на работу, увольнение, перевод, отпуск), Заявки на вакансию, Памятки кандидату о предоставлении документов, «Бегунок» на увольнение, Справку о работе, бланки для оформления банковской карточки, информации для бухгалтерии. (Могут быть и др. документы.)

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ст. 84 ТК. Неполученные Тр. книжки хранятся в КС наряду с Приказами.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 - 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 - 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика ». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика ».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

1.3. Освоение обязанностей кадровика.

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

• Освоить программу 1С - прием на работу, увольнение, заполнение Личного листка, внесение изменений в Листок. При оформлении для издания Приказа о приеме/увольнении необходимо сразу «забить» данные в 1С для распечатки. При этом кандидат изучает и подписывает Тр. договор в 2 экз. (один - для него, а другой - в Личное дело вместе с копиями документов). Сделать необходимую запись в Журнале учета тр. книжек. Во всех документах получить подписи фигуранта. Журнал учета тр. книжек можно объединить с учетом инструктажей (ТБ, Первичный инструктаж и т.д.)
• Освоить заполнение Тр. книжек, обращая внимание на точность записей по ТК РФ, т.к. неточность может повлиять в дальнейшем на расчет пенсии или получении льгот по профессиям. По этому вопросу и внесению исправлений в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика ».

Вам придется:

• выдавать Справки о работе по просьбе сотрудника, где указываются № Приказа о приеме, должность и размер зарплаты.
• собирать Табели учета рабочего времени со всех подразделений для внесения необходимой информации в Личные листки (об отпуске, болезни, командировке…) и их передачи в бухгалтерию для начисления зарплаты.
• консультировать руководителей подразделений и сотрудников. Это важная сторона работы специалиста КС.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

1.4. Работа по содержанию.

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

• Штатное расписание - основной документ, в котором отражается вся организационная структура предприятия, полный перечень должностей в подразделениях, их количество и оклады. Штатка утверждается директором предприятия. Изменения вносятся либо принятием новой Штатки, либо изданием дополнения к Штатному расписанию (это для крупных структур).
• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) разрабатываются, как правило, в КС, согласовываются с руководителями предприятия и утверждаются директором. ПВТР устанавливают отношения между работодателем и работниками и трудовой режим. Содержание ПВТР на разных предприятиях могут значительно отличаться. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать: действующему законодательству, учредительным документам, штатному расписанию.
• Различные Положения, которые регулируют различные стороны деятельности. Но они, как правило, ориентированы на работников предприятия. Поэтому, их разработкой и реализацией занимается КС. Среди них могут быть Положения: О персонале, О зарплате, Об оценке деятельности, О проведении конкурса и т.д.

Гл. 2. Профессионализация кадровика.

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

Для профразвития необходимо подводить для себя итоги по конкретным решенным вопросам, осмысливая, при каких обстоятельствах это удалось или из-за чего был сбой. Взрастает же профессионализм при осмыслении сделанного и выраженности осмысленного письменно. Действительно, важно не только сделать, но и увидеть то, что стоит за этим. Часто бывает так, что человек годами работает, а сказать ему об этом нечего - только конкретные действия при отсутствии общего видения.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

Основными материалами для текущей работы являются: сайт по кадровому делопроизводству «Пакет кадровика», где есть ответы на различные вопросы; ТК РФ и КоАП РФ. По др. вопросам, в т.ч. подбору кадров - интернет-сайты SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а также кадровые журналы, которых много.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.