Мотивом для новых вопросов. Как выявить мотивацию при собеседовании удаленных сотрудников

— 6 эффективных вопросов, которые подтолкнут вас действовать прямо сейчас
— Пользуйтесь мотивирующими вопросами на утро и вечер
— Лучшие мотивирующие вопросы на каждый день

1) Какое действие я могу предпринять сейчас, в течении 5 минут?
Это очень мощный вопрос, который вам следует задавать себе время от времени. Во-первых, это придаст вам ощущение ясности того, что вы можете сделать мгновенно. Во-вторых, он поможет сократить время при выполнении большинства действий. Это наиболее важный ключ к начинанию. Его можно использовать, даже если вашей целью является написать книгу, начните хотя бы с параграфа.

2) Какой мечты и какой цели я хочу достичь?
Постоянно напоминайте себе о том, чего хотите достичь в будущем. Ваши мечты и ваши цели - это то, что вдохновляет и мотивирует вас. Если вы хотите предпринимать действия без мотивации, вероятно, вы захотите потом пересмотреть свои установленные цели, потому что это не то, чего вы в действительности хотите достичь. Ваши цели и ваши мечты, должны быть интересными, чтобы подталкивать вас к действию. Большинство людей откладывают дела на потом, потому что они не чувствуют удовольствия от своих занятий.

3) Почему я это делаю?
Причины стоящие за тем, что вы делаете, являются вашим источником мотивации. Когда у человека не остается другого выбора, причина становится сильнее и если вы не предпринимаете никаких действий, то вы столкнетесь с серьезными последствиями. Ознакомьтесь со своими сильными эмоциальными причинами, чтобы добиваться того, чего желаете.

4) Если я не сделаю это сейчас, что произойдет потом?
Используя метод «подталкивания», вы можете преодолеть прокрастинацию и подталкивать себя к совершению действий, задавая этот вопрос. Когда вы спрашиваете себя, что может произойти, если я этого не сделаю, вы обычно сталкиваетесь с мыслями, которые пугают вас. Если вы не будете действовать прямо сейчас, вы вряд ли куда-то продвинетесь.

5) Если я сделаю это сейчас, что произойдет потом?
Вопреки поставленному выше методу о «подталкивании», это можно назвать методом «тяги», где вы будете использовать награды как мотивацию, чтобы предпринять действия. Представьте, если вы будете действовать прямо сейчас и достигать своих целей, что произойдет?

6) Чего я достиг сегодня?
Задайте себе этот вопрос прямо сейчас. Если вы не предприняли достаточно действий сегодня, вы можете почувствовать себя виноватым и, в конечном счете, начать дествовать прямо сейчас. Великие люди часто задают себе этот вопрос в течение дня. Они хотят знать и быть уверенными, что сделали достаточно для того, чтобы улучшить качество своей жизни.

Итак, что вы сделали сегодня? Сделали вы что-нибудь, что приблизит вас к вашей мечте? Или у вас сегодня вообще не наблюдалось никакой продуктивности?

Эти 6 эффективных вопросов, которые подтолкнут вас действовать прямо сейчас. Пока вы серьезно задаете себе вопросы и даете серьезные ответы, вы пробуждаете свой внутренний двигатель, которые заряжает вас мотивацией и толкает к действию. Помните, дисциплинированность - это привычка и вам каждый день нужна мотивация, следовательно, задавайте эти вопросы, когда чувствуете в них необходимость. Удачи вам!

— Пользуйтесь мотивирующими вопросами на утро и вечер

Утренние вопросы:
1) Что я могу сегодня сделать для продвижения к своим целям?
Три цели, которые вы описали на текущий день, должны помогать продвигаться к вашим глобальным целям, на год или на пять лет. Делая что-то сегодня, вы должны понимать, что это маленький шал по пути к большим планам. В этом пункте пишите все, что будет приходить в голову, в том числе и какие-то мелкие задачи, например, написать кому-то о вашем новом проекте, или попросить какие-то контакты, которые вам могут помочь.

2) Что/кто мне может помешать в продвижении к целям?
Этот пункт несколько разрушителен, поэтому кратко обозначьте ваши страхи, или то, что вам могут деструктивного говорить окружающие люди о ваших целях. Просто будьте готовы это понимать, и если кто-то в текущем дне что-то вам скажет, вы будете понимать, что эта фраза или этот человек абсолютно не помогает вам в продвижении ко всему намеченному, а наоборот, стопорит вас, и вы пойдете спокойно дальше.

3) Чего мне не хватает для достижения целей?
Подумайте о тех знаниях, о книгах, которые стоит прочесть или хотя бы пролистать, чтобы получить дополнительные навыки и умения, которые помогут вам продвигаться дальше. Знания повсюду, просто нужно понимать, где и как вы их можете получить.

Что касается вечерних вопросов, то они вытекают из утренних вопросов и выполненных задач за день.

1) Что сегодня я сделал/-ла для продвижения к своим целям?
Выделите основные пять, можно больше пунктов, которые вы сделали сегодня по пути к целям. И не обязательно какие-то глобальные шаги, наоборот, это могут быть мелкие продвижения. Если вы двигаетесь, значит вы растете, а если стоите на месте, — значит деградируете.

2) Какой опыт я приобрел/-ла за сегодня?
Может быть, вы сегодня написали незнакомому человеку с просьбой и он вам согласился помочь и теперь вы знаете, что нужно стучать в разные двери, и вам обязательно откроют. А может быть сегодня вы ощутили на себе боль предательства, или подстав, и теперь знаете, кому можно верить, а кому – нет. Это ваша жизнь, и вы в ней дирижёр, в любой ситуации ищите позитивные ноты, чему то или иное событие вас учит, как обогащает?

3) За что я могу себя похвалить?
А в этом пункте не скупитесь, вспомните все мелочи, как вы кому-то помогли оперативно решить, или уступили место в транспорте, или познакомили своих друзей и теперь они решили запустить новый бизнес. А может вы кому-то сделали искренний комплимент, и человек просиял на ваших глазах? Хвалите себя, вы достойны самого лучшего.

— Лучшие мотивирующие вопросы на каждый день

Хочу рассказать вам о пяти лучших вопросах, которые следует задавать себе каждый день. Эти мотивирующие вопросы помогут вам понять, что для вас более важное, куда вы должны двигаться и чему уделить свое время. Ведь самая большая ошибка, которую может совершить человек, даже не осознанно, – это ввергнуть себя в бесконечный бег по кругу.

Казалось бы, человек настолько занят чем-то, что у него ни на что не хватает времени. Но при этом он никуда не продвигается, его жизнь просто буксует. Идет пустая трата времени. Каждый день он только теряет свою энергию. А взамен не получает ни результатов, ни удовлетворения. Конечно же, никакой радости от своей жизни этот человек не испытывает.

В то же время избежать этой губительной ошибки достаточно просто. Для этого надо выработать привычку начинать свой день с правильной установки на него. Ибо куда ты направишься, то и достигнешь. Так что попробуйте каждое утро поработать со своим дневником и письменно ответить на пять важных вопросов.

Так вы сразу одним ударом “убиваете двух зайцев“:

1) Получаете все преимущества, которые привносит в нашу жизнь процесс писания от руки.
2) Направляете руль своей жизни в нужную сторону.

Я приготовила для вас пять важных вопросов, над которыми стоит задумываться каждый день. Они сделаны в виде карточек, которые надо распечатать, наклеить на твердую основу и положить в свой Дневник.

Как вы видите, сама по себе техника совершенна проста. Но вы получите от нее сильнейший результат. Несколько минут, которые вы потратите на то, чтобы ответить на эти вопросы, станут настоящим камертоном для настройки вашего дня.

Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу…

Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый эйчар понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит эйчару сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы эйчара по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?

2. Имеется ли у него мотивация развития?

3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

Методы оценки мотивации

Человеком движут его потребности и мотивы, именно они определяют поведение и являются основанием для принятия управленческих решений при работе с персоналом. Однако их влияние проявляется «нелинейно». Исследованиями процесса мотивации занимались многие ученые (в частности, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд и др.), но ни одна из теорий не дала исчерпывающего ответа на вопрос: «Как управлять человеческими мотивами?»

Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

• потребность;
• мотив;
• мотиватор;
• внутренняя мотивация;
• система мотивации персонала.

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов). Полученная информация позволяет принять решение о приглашении человека на работу. В дальнейшем можно использовать ее для разработки плана развития будущего сотрудника.

Эйчару важно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса. Тогда он сможет:

Правильно построить «профиль мотиваторов компании», проведя разграничение использующихся мотивационных факторов;

Сравнивать «идеальный профиль мотиваторов организации» с профилем мотиваторов, которые важны для реального кандидата.

Нужно помнить: с течением времени меняются человеческие потребности и мотивы, а значит, изменяется и субъективная значимость мотиваторов. Поэтому нужно периодически проводить повторную оценку мотивов. В частности, такую ревизию можно проводить по окончании испытательного срока, когда кандидат особо чувствителен к влиянию разнообразных корпоративных факторов. Результатом оценки соискателя является карта мотиваторов, с помощью которой можно провести анализ соответствия этого человека требованиям должности и корпоративной культуры компании.

Рис. Схема мотивационного профиля кандидата

В качестве эталона (для сравнительного анализа) целесообразно использовать специально разработанную корпоративную карту мотиваторов. Она формируется на основе результатов диагностики ключевых сотрудников (на которых «держится» компания). При ее построении в расчет принимается не какой-либо один фактор-мотиватор, а вся их совокупность, соответствующим образом проранжированная. Например, я оцениваю кандидатов по следующим факторам:

• принадлежность;
• власть;
• достижение успеха;
• защищенность;
• развитие;
• избегание неудач.

Подобная карта мотиваторов поможет эйчару при подборе персонала в дальнейшем.

Очень важно также, чтобы HR-менеджер регулярно общался с руководителями структурных подразделений. Многие из них склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию, что приводит к управленческим ошибкам. Эйчару следует убедить линейных менеджеров в большой практической пользе, которую приносит прогностическая оценка мотивации, научить их определять ведущие мотивы кандидата во время проведения отборочного интервью и активно использовать эти знания в дальнейшей работе.

К наиболее распространенным методам выявления мотивов кандидата можно отнести собеседование, тестирование и анкетирование.

Собеседование

В нашей компании собеседование с кандидатами проводится по методу S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result). В соответствии с этим подходом кандидату задаются открытые вопросы, ответы на которые помогают определить:

• как человек понимает ситуацию?
• какие задачи перед ним стоят?
• какие действия он предпринимает?
• какие результаты он получил?

При собеседовании также можно использовать вопросы-кейсы: кандидат должен рассказать, как он будет себя вести в предлагаемой ситуации, и предложить способ решения задачи. Основной упор при построении кейсов делается на прояснении мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом. Например:

• «Вы нашли интересное предложение на рынке труда, прошли собеседование и приняли решение работать в этой компании. В тот же день вы получаете предложение от другого работодателя с более привлекательными условиями. Каковы ваши действия?»
• «Вы получили несколько предложений от разных компаний. По каким критериям вы будете делать окончательный выбор?»

Нередко рекрутеры используют проективные вопросы, которые позволяют понять, как кандидат объясняет действия других людей (на основе своего жизненного опыта). Ответы на эти вопросы помогают соотнести ожидания соискателя с реальной ситуацией в компании и проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Проективные вопросы должны быть открытыми (предполагающими развернутый ответ). Задавать их нужно в быстром темпе, группируя в тематические блоки. Правильная формулировка вопросов позволит избежать социально-желательных ответов. Например:

• «Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать?»
• «Почему, по вашему мнению, люди выбирают ту или иную профессию?»
• «Что побуждает людей сменить профессию?»

При составлении карты мотиваторов будущего сотрудника удобно использовать таблицу, в которой каждому мотивационному фактору сопоставлены соответствующие слова, которые может использовать кандидат (пример табл. 1).

Табл. 1. Соответствие ключевых слов и основных мотиваторов

Отдельного внимания заслуживает выявление более общих характеристик личности, таких как направленность, например — стремление к достижению успеха или к избеганию неудач. В данном случае нужно выявить и оценить интенсивность проявления этих мотивов. Занимавшиеся изучением мотивов достижения/ избегания психологи Т. Эллерс, Д. Мак-Клелланд, Д. Аткинсон пришли к выводу, что людям присущи оба мотива (но, как правило, один из них выражен более ярко). Чтобы понять истинные причины изменения места работы, следует задать кандидату следующие вопросы:

• «Почему вы уволились с предыдущего места работы?»
• «Почему вы выбрали нашу компанию?»
• «Что для вас главное в работе?»

Чтобы выявить наиболее значимые для кандидата мотиваторы, на собеседовании можно использовать следующие блоки вопросов (табл. 2).

Табл. 2. Вопросы для интервью

Тестирование и анкетирование

В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов. Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере. Если в штате компании такого специалиста нет, лучше прибегнуть к помощи сертифицированных организаций.

Вообще говоря, у опытного эйчара должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма. Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание. Лучше проверить их профессиональные знания и навыки.

Тестирование может помочь эйчару в том случае, когда нужно выбрать одного из нескольких кандидатов с примерно одинаковыми способностями. В отечественной практике при отборе кандидатов на вакансии чаще всего используются такие тесты:

• методика оценки профессиональной направленности Смейкла — Кучеры;
• методика «Якоря карьеры» Э. Шейна;
• методика диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;
• методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина;
• тест юмористических фраз А. Г. Шмелева и В. С. Болдыревой;
• тест «Незаконченные предложения» Дж. М. Сакса и С. Леви (модификация А. М. Гуревич);
• методика для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна;
• методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса;
• методика оценки уровня притязаний В. К. Гербачевского;
• методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Анкетирование предполагает более мягкие, «немедицинские» инструменты оценки мотивационной сферы кандидата. Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале). Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.

Степень заинтересованности кандидата в работе можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей организации. Если человек действительно хочет работать именно здесь, он мог предварительно навести справки о компании, поэтому такой вопрос не поставит его в неловкое положение.

Обратная связь

По результатам собеседования кандидату обязательно нужно дать обратную связь. Полезно подготовить «Бланк обратной связи», в который эйчар может заносить вопросы соискателя. Вопросы классифицируются в соответствии с картой мотиваторов. Пример заполненного бланка показан в таблице 3.

Таблица 3. Бланк обратной связи

Собеседование будет максимально информативным, если эйчар заранее приготовит бланки опросников, в которых по ходу общения с кандидатом будет фиксировать ответы и особенности реакции человека на поставленные вопросы.

Заключение

Проанализировав ответы кандидата, эйчар может выделить мотивационные приоритеты человека, а проранжировав их, — составить «мотивационный профиль».

При построении «мотивационного профиля» кандидата особенно важно выяснить:

• Почему кандидат хочет работать именно в вашей компании?
• Что побуждает его делать работу лучше или хуже?
• При каких обстоятельствах он может уволиться?

Эти данные в последующем используются при планировании карьерного развития сотрудника.

В ходе собеседования следует выяснить как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю. Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.

__________________

1 Рютарю Хасимото — премьер-министр Японии в 1996-1998 годах. Занимал также посты министра здравоохранения и социального обеспечения, министра транспорта, министра финансов. Завоевал репутацию жесткого политика, в частности на переговорах с США по вопросу о военном присутствии на Окинаве.

2 Райнер Нирмайер (Rainer Niermeyer) — современный немецкий психолог, автор множества бизнес-изданий, в том числе книги «Мотивация», переведенной на русский язык.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Как определить мотивацию кандидата?

В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.

Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.

Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).

рис. 1. Пирамида потребностей

Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.

Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.

Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.

1. Критерии при выборе потенциального работодателя.

Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».

Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:

1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).

2. Уровень дохода (потребность в уважении).

3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).

4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).

5. Коллектив (потребность к принадлежности).

Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.

2. Причины, по которым Вы меняли место работы.

Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.

Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:

1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).

2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).

3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).

4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).

5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).

Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме.

Возможные варианты ответов:

1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

4. Жизненные приоритеты.

Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии:

1. Семья. (потребность к принадлежности).

2. Доход. (потребность в уважении).

3. Хобби. (эстетическая потребность).

4. Работа.(потребность в самоактуализации).

5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).

Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей).

Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников:

1. Контакты, которые сам оставляет кандидат.

2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании).

3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка).

Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата.

Заключение.

Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату.

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. Ли Якока

Мы смогли выяснить мотивацию кандидата:

1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании?

2. Как можно замотивировать данного сотрудника?

3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника?

4. Через какой промежуток времени сотруднику станет не интересен выполняемый функционал?

¹- Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

В течение 30 лет каждое утро Стив Джобс задавал себе один вопрос:«Если бы сегодняшний день был последним в моей жизни, захотел ли бы я делать то, что собираюсь сделать сегодня?»

Вы когда-нибудь задавали себе этот вопрос? Иногда он может поставить вас в тупик, если вы идете чужой дорогой и не слушаете себя. Когда-то утром перед тем, как пойти на работу я тоже задала себе этот вопрос, и знаете, так сложно признаться себе в том, что ты живешь жизнью не той, о которой мечтал.

И второй мой вопрос был: «А что бы я хотела сделать, если бы этот день был моим последним?» И тогда я поняла, как мне дороги мои близкие, муж, сын, родители, мой брат. Именно в такие дни понимаешь истинность и ложность своего пути.

Блокнот всегда с собой

Попробуйте себе задавать этот вопрос хотя бы на протяжении недели, себе ведь врать вы не захотите. Лучше уж горькая правда, чем сладкая ложь.

Заведите себе привычку писать. Это могут быть и мелкие заметки, и какие-то идеи, у вас под рукой всегда должен быть блокнот, в котором будет место для всего.

Вчера я потеряла свой блокнот, точнее забыла его после съемок в одном отеле. Когда заметила пропажу, то было два варианта развития дальнейших событий – заниматься его поиском, ехать за ним, но терять несколько дней и не писать ничего, или второй вариант – я решила, что куплю себе новую записную книжку. Через тридцать минут я шла из магазина с новым, ярким блокнотом, который выгодно отличался и по цене и по формату от предыдущего. Все в ваших руках, в том числе и то, как реагировать на окружающие события.

В вашем блокноте должны быть написаны планы на день. Кто-то делает это вечером, кому-то удобно планировать на свежую голову, утром. Самое важное, что среди множества того, что вы записали, нужно выделить три основных пункта, которые вы точно должны сделать за этот день.

В зависимости от этих трех целей, вы будете выстраивать стратегию движения на текущий день. Мотивирующих вопроса будет всего три утром и три вечером.

Вызов – это причина и движущая сила всех деяний человечества. Если есть океан – мы пересечём его. Если есть болезнь – мы её вылечим. Если существует несправедливость – мы её исправим. Если есть рекорд – мы его побьем. А если есть вершина – мы ее покорим. Каждому человеку нужно к чему-то стремиться. Назовите это вызовом или целью, но это именно то, что делает нас людьми. Принимая вызов, мы прошли путь от пещерного человека до полётов к звездам.
Ричард Брэнсон

Утренние вопросы

1. Что я могу сегодня сделать для продвижения к своим целям? Три цели, которые вы описали на текущий день, должны помогать продвигаться к вашим глобальным целям, на год или на пять лет. Делая что-то сегодня, вы должны понимать, что это маленький шал по пути к большим планам. В этом пункте пишите все, что будет приходить в голову, в том числе и какие-то мелкие задачи, например, написать кому-то о вашем новом проекте, или попросить какие-то контакты, которые вам могут помочь.
2. Что/кто мне может помешать в продвижении к целям? Этот пункт несколько разрушителен, поэтому кратко обозначьте ваши страхи, или то, что вам могут деструктивного говорить окружающие люди о ваших целях. Просто будьте готовы это понимать, и если кто-то в текущем дне что-то вам скажет, вы будете понимать, что эта фраза или этот человек абсолютно не помогает вам в продвижении ко всему намеченному, а наоборот, стопорит вас, и вы пойдете спокойно дальше.
3. Чего мне не хватает для достижения целей? Подумайте о тех знаниях, о книгах, которые стоит прочесть или хотя бы пролистать, чтобы получить дополнительные навыки и умения, которые помогут вам продвигаться дальше. Кстати, иногда я захожу в книжный магазин, просматриваю множество книг, и только в одной нахожу ответ на двух страницах на волнующий меня вопрос. Знания повсюду, просто нужно понимать, где и как вы их можете получить.

Что касается вечерних вопросов, то они вытекают из утренних вопросов и выполненных задач за день.

Вечерние вопросы

• Что сегодня я сделал/-ла для продвижения к своим целям? Выделите основные пять, можно больше пунктов, которые вы сделали сегодня по пути к целям. И не обязательно какие-то глобальные шаги, наоборот, это могут быть мелкие продвижения. Если вы двигаетесь, значит вы растете, а если стоите на месте, - значит деградируете.
• Какой опыт я приобрел/-ла за сегодня? Может быть, вы сегодня написали незнакомому человеку с просьбой и он вам согласился помочь и теперь вы знаете, что нужно стучать в разные двери, и вам обязательно откроют. А может быть сегодня вы ощутили на себе боль предательства, или подстав, и теперь знаете, кому можно верить, а кому – нет. Это ваша жизнь, и вы в ней дирижёр, в любой ситуации ищите позитивные ноты, чему то или иное событие вас учит, как обогащает?
• За что я могу себя похвалить? А в этом пункте не скупитесь, вспомните все мелочи, как вы кому-то помогли оперативно решить, или уступили место в транспорте, или познакомили своих друзей и теперь они решили запустить новый бизнес. А может вы кому-то сделали искренний комплимент, и человек просиял на ваших глазах? Хвалите себя, вы достойны самого лучшего.

Еще больше о мышлении, коучинге и инструментах для достижения любых целей ты сможешь узнать на 9-недельном онлайн тренинге Ицхака Пинтосевича "

Классификационные вопросы («паспортичка»). Вопросы о социально-демографических характеристиках респондента включаются в анкету для того, чтобы исключить конкурирующие гипотезы и чтобы уточнить наше понимание существующих закономерностей, проследив за тем, как они различаются в разных демографических группах. Практически в любой опросный лист включаются вопросы, касающиеся следующих параметров: пол, возраст, национальность/вероисповедание, доход, образование, род занятий, семейное положение, состав семьи, срок проживания в данной местности. Анкета почти всегда оканчивается вопросами «паспортички». Квотное исследование использует этот блок вопросов в начале анкеты.

Вопросы о фактах. Вопросы экзаменационного типа. Из всего многообразия вопросов можно выделить те, которые фиксируют уже свершившееся действие, указывают на наличие какого-то факта. Например, уволился с работы, купил цветной телевизор, отдыхал на море, имеет библиотеку и т.д. Это так называемые фактологические вопросы. Они должны быть четко определены во времени и в пространстве: «Имели ли Вы пос­тоянную работу в течение последнего года?», «Сколько раз за последний месяц вы бывали в кино?».

Фактологические вопросы представляют собой один из основных типов анкетных вопросов и играют важную роль в социологическом исследовании. Прежде всего, они интересны тем, что, зафиксировав уже свершившийся факт, поступок, действие, они уже не зависят в момент вопроса от мнения респондента, его состояния, оценки и пр. Это позволяет получить объективную картину тех или иных сторон деятельности людей.

Фактологические вопросы, как правило, не представляют трудности для восприятия и сложности для ответа. Правда, некоторые из них могут требовать и хорошей памяти, и значительных умственных усилий, когда исследователь, например, спрашивает о далеком прошлом или просит произвести суммирование некоторых действий или их усреднение: «Сколько чашек кофе Вы выпиваете в день?», «Как в среднем Вы учитесь?», «Как обычно Вы проводите свое свободное время?» и т.д. В фактологических вопросах обязательна фиксация конкретных временных и пространственных рамок. «Скажите, пожалуйста, сколько точно раз за последний год вы ходили в кино?»

Для проверки достоверности информации можно ввести т.н. «экзаменационные» вопросы, содержащие задания, экспериментальные ситуации, решение которых требует от респондента использования определенных сведений, навыков, а также знакомства с конкретными событиями, именами. Респондентов часто просят указать место работы известных политиков, деятелей искусства, спорта. Иногда респондентов просят дать толкование перечню терминов. Тем самым можно выяснить степень знакомства с какой-либо сферой деятельности.

Мотивационные вопросы, к ним относят вопросы о мнениях, установках и мотивах, являются весьма привлекательными для социологов. Они дают представление об установках респондента, о том, как он понимает и воспринимает те или иные события, и т.д. Мотивационные вопросы начинаются со слов: «Как, по вашему мнению …» или «Как вы оцениваете …», «Кто должен ответить за …», «Почему вы выбрали именно …», «Где, с вашей точки зрения, лучше …».

Мотивационные вопросы часто используются при изучении общественного мнения, например, во время выборов. Не вдаваясь в детальный анализ сущности мотивационного поведения и ценности его изучения для социологического исследования, отметим только, что они интересны прежде всего как некая идеальная модель поведения человека. Но идеальное представление и реальное поведение – далеко не одно и то же.