Неоклассическая школа управления в менеджменте. Неоклассическая школа управления

Тезисы к лекции 1 «Теоретические основы возникновения и существования менеджмента».

Сущность менеджмента.

Менеджмент – это отдельная дисциплина, самостоятельная область знаний, наука управления.

– На управленческую мысль влияют достижения многих наук, которые необходимо использовать наиболее эффективно для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.

3 В упрощенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – управление в организациях в условиях рынка.

4 Менеджмент - это «управление», т.е. вид деятельности или «функция» по руководству людьми в самых разнообразных организациях, область человеческого знания, помогающая осуществить функцию управления. определенная категория людей, непосредственно осуществляющие саму работу по управлению.

5 Управление и менеджмент Искусство (практика) выполнения работы Наука (область человеческого знания)

Функция (вид деятельности)

Люди, управляющие организацией

6 Менеджмент по-английски буквально означает руководство. Таким образом, менеджмент – это специфическая разновидность управленческой деятельности, а также наука, изучающая эту деятельность.

7 Перед менеджментом как деятельностью стоят 2 задачи (основное противоречие):

тактическая – поддержание устойчивости работы фирмы и всех ее элементов стратегическая – развитие фирмы и перевод ее в качественно новое состояние.

8 Менеджмент как наука изучает отношения (предмет науки), складывающиеся в процессе управленческой деятельности (организация, постановка целей, планирование, выдача распоряжений, координация работы, контроль, оценка, вознаграждение и т. п.)

Объектом менеджмента являются организации (фирмы).

9 В зависимости от сферы деятельности выделяют следующие виды (разновидности) менеджмента:

производственный менеджмент – решает задачи определения оптимального объема и структуры выпускаемой продукции, применяемой технологии, рациональной загрузки оборудования; расстановки людей; устранение сбоев и неполадок; текущего контроля; руководства персоналом, разрешения конфликтов…

снабженческо-сбытовой менеджмент – ориентирован на организацию заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранение сырья, материалов, комплектующих изделий, хранение и отправку готовой продукции покупателям. снабженческо-сбытовой менеджмент –

10 инновационный менеджмент – имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.

маркетинг-менеджмент – занимается вопросами изучения рынков, существующего и перспективного спроса на продукцию, выработкой с учетом этого производственной, ценовой и рекламной политики и стратегии. маркетинг-менеджмент

менеджмент персонала – решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования, создания благоприятного морально-психологического климата и помощи в разрешении трудных споров конфликтов, улучшения условий труда и быта работников.

11 финансовый менеджмент – связан с составлением бюджета и финансового плана организации, формированием и распределением ее денежных ресурсов, оценкой перспективного и текущего финансового состояния, принятием необходимых мер по их укреплению.

эккаунтинг-менеджмент – управляет процессом сбора, обработки и анализа данных о работе организации, их сравнения с исходными и плановыми показателями, результатами других организаций с целью своевременного выявления проблем, вскрытия резервов более полного использования имеющегося потенциала.

Эволюция менеджмента.

Менеджмент как наука появился с возникновением рыночных отношений. Началом капиталистического способа производства (т.е. возникновение рыночных отношений) считается конец ХYШ начало ХIХ вв. В этот период общественное разделение труда приобрело всеобщий (глобальный) характер, в области науки и техники был осуществлен настоящий прорыв (изобретение парового двигателя).

13 Основой для создания нового капиталистического способа производства впервые стал являться капитал (деньги), а не ресурсы (земля, скот …). Именно в этих условиях собственник капитала сам уже мог не заниматься физическим трудом, а использовать для этих целей наемных рабочих.

14 Теперь собственник капитала сам лично, либо через управляющего должен был учиться прогнозировать поведение рынка на ближайшую перспективу и на далекое будущее

15 Вплотную проблемами менеджмента собственников промышленных и торговых предприятий заставили заняться кризисы 1825 и 1837 годов. Именно к середине 19 века стало очевидно, что основными методами в управлении производством должны стать не административные (как это было раньше), а экономические. Глобальный кризис конца 20-х годов ХХ века привел к тому, что практически все развитые страны пришли к необходимости введения элементов государственного регулирования (США, Германия).

16 Движущей силой развития менеджмента как науки явились: Экономические кризисы, Противоречия развития общества рыночных отношений, Научно-технический прогресс.

17 Причины возникновения научной теории управления вообще и теории менеджмента (в частности):

углубление общественного разделения труда,

расширение хозяйственных связей,

возникновение коммерческих рисков (которые могли бы повлечь за собой банкротство предприятий)

необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем.

Школы менеджмента. Классическая, неоклассическая, современная.

19 Классическая школа. Изучает 4 главных элемента:

разделение труда

ступенчатость и многозвенность управления

структуру организации

возможные пределы управления.

20 Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (в капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У.Тейлор (1856- 1915 г.г.). В начале ХХ века Тейлор сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

21 Система Тейлора сводилась к следующим основным положениям :

Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования.

Нормализация и унификация приемов и условий работы

Специализация функций в производстве и управлении

Отбор работников на основе научно- определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

22 Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными. Отсюда вытекает необходимость планирования рабочих мест, подготовки рабочего места и обеспечение необходимых материально- производственных запасов. Разделение административных и исполнительских функций.

23 Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также, контроля за количеством и качеством работы. Введение научно обоснованных норм труда. Соответствие размеров вознаграждения за труд количеству и качеству труда.

24 Недостатками системы Тейлора, ее слабыми местами считаются 2 элемента:

Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических).

Система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда.

25 Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г.Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». Основное отличие от системы Тейлора – унифицированность. Эмерсон сформулировал основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессии работников. В системе Тейлора основное внимание уделялось изучению методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам. Эмерсон во многом повторил принципы Тейлоризма, но развил их и унифицировал.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и реализованы на практике промышленником Г. Фордом. Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А.Файоль.

27 Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются 2 организма:

–Производственный (средства, предметы труда, сам труд)

Социальный (отношения людей в процессе производства).

2Файоль разделял администрирование на 5 основных элементов: Предвидение Организация Распорядительство Координирование Контроль.

29 Для каждого элемента (функции) разрабатываются единые правила и техника их осуществления). Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера, определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. (воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность …)

30 Неоклассическая школа . В качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния воздействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности. На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм», означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

31 Представители бихевиоризма: Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор.

Э.Мэйо первым выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством. Суть этой теории заключается в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности.

33 Элементы доктрины человеческих отношений :

система взаимных связей и информации,

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими, максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (на собраниях),

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

Иерархия индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей). А.Маслоу

На нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод, жажда). До тех пор пока группа этих потребностей не будет удовлетворена, какое- либо осмысленное воздействие на объект управление практически невозможно.

На втором уровне находится безопасность. Она включает: жилище, обеспечение коммунальными услугами … В степени уровня безопасности возможны значительные различия, а значит а значит возможны и методы воздействия на работника.

На третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус.

Четвертый уровень – самооценка. Самоуважение, признание … Для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы.

Пятый уровень – самореализация (самосовершенствование, исполнение желаний).

Современная школа. Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных (научный подход).В современной школе выделяются 2 основных направления:

38 Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем). Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук (математика, математическая статистика).

Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся управление запасами, оптимизация ресурсов, транспортная задача …

Кроме того, новая школа предполагает создание таким математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. В этих моделях главное место принадлежит определению критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа . Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.

Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).

В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour – поведение) – разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть концепции неоклассической школы управления?

2. Какой вклад в развитие менеджмента внесла неоклассическая школа?

3. Какие две школы входят в состав неоклассической школы научного управления?

4. Как с английского языка переводится слово behaviour?

5. На что впервые обратили внимание М. Фоллетт и Э. Мэйо в своих научных трудах?

Укажите один верный вариант ответа:

1. Кто является основоположниками неоклассической школы научного управления?

А) Э. Мэйо, М. Фоллетт

Б) А. Файоль, Ф. Тейлор

В) К. Арджирис, Ч. Барнард

Г) А. Файоль, М. Фоллетт

2. В какие годы существовала Школа поведенческих наук?

А) 1930 – 1950

Б) 1950 – по настоящее время

В) 1950 – 1960

Г) 1920 – 1940

3. В какие годы существовала Школа «Человеческих отношений»?

А) 1930 – 1950

Б) 1950 – по настоящее время

В) 1950 – 1960

Г) 1920 – 1940

4. Как можно повысить эффективность деятельности предприятия или организации, по мнению учёных бихевиористов?

А) грамотное использование научных методов науки о поведении человека

Б) увеличение заработной платы

В) большее внимание и забота о подчиненных со стороны руководителя

Г) ничего не предпринимать, все само собой наладится

Еще по теме 4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения:

1. 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.
2. 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ
1.3.1. Процессный подход.
1.3.2. Системный подход.
1.3.3. Ситуационный подход.
2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ С ПОЗИЦИИ НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ
3. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
3.1 Теория Абрахама Маслоу.
3.2 Теория Дэвида МакКлелланда
3.3 Двухфакторная Фредерика Герцберга
4. ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
4.1 Теория ожиданий Виктора Врума.
4.2.Теория справедливости.
5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.
Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.
Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.
Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.
1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента.
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.
1.2. Человеческий фактор в менеджменте.
Двух ученых -- Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо -- можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
1.3. Бихевиористское направление.
Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
1.3.1. Процессный подход.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Процесс управления, по Мескону, состоит из следующих функций:
- планирование;
- организация;
- мотивация;
- контроль.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:
1). где мы находимся в настоящее время?
2). куда мы хотим двигаться?
3). как мы собираемся сделать это?
Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события, а должно осуществляться непрерывно.
Функция организации представляет собой определение элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать свои цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или обеспечение страхования жизни. Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля:
- установление стандартов;
- измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период;
- сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.
Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятие решений, и для них необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.
1.3.2. Системный подход.
Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Все организации являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организации (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно также, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы.
Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами.
Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемой может повлиять на систему в целом.
Существует модель организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.
Однако теория систем само по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой.
1.3.3. Ситуационный подход.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Другими словами, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.
2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции.
3. Руководитель должен уметь интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычислены. Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию.
Конкретный выбор переменных, точно также как и в случае с функциями управления, находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных.
3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потреб-ности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содер-жания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
3.1 Теория Абрахама Маслоу.
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мо-тивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять оснсвных категорий.
Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворе-ны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно-сти, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чем? или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, при-вязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных до-стижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциаль-ных возможностей и росте как личности.
Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти потреб-ности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлет-ворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, кото-рая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность сле-дующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лест-ницы факторов, определяющих поведение человека».
Рис.1.Иерархия потребностей по Маслоу.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удов-летворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и ува-жение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спу-ститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выжив-ших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дис-кретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некото-ром сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.
Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминиро-вать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того. Мас-лоу отмечает:
«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что из большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
Использование теории Маслоу в управлении.Теория Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:
«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».
В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Иерархия потребностей при работе в многонациональной среде.Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать воз-можности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководи-тели организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти раз-личия и принимать их в расчет.
В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу: 1) руководители англий-ских и американских фирм; 2) японские руководители; 3) руководители фирм се-верных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия); 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных е и т.д.................

2.2.2 Неоклассическая школа управления.

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. "Классически" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание "Универсальных принципов" управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одна из них была разработка рациональной системы управления организаций. Определяя основные функции бизнеса теоретики – "классически" были уверенны в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц".

Профессор Гарвардского университета Мэйо выдвинул теорию "человеческих отношений" в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Важнейшими элементами системы "человеческих отношений" являются: система взаимных связей и информации", система бесед, исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организации неформальных групп и управление ими.

Рассматривая в качестве объекта управления поведение отдельного человека, немецкий ученый Вебер создал свою концепцию. При этом Вебер свел конкретные социальные условия, в которые интегрируется носитель действия, в четыре группы:

5. Традиционное социальное действие, основанное на влиянии традиций, норм морали, национальных особенностей.

6. Целенаправленное социальное действие – это действие, обладающее наивысшей степенью рациональности, так как достижение конкретной цели предусматривает изыскание самых оптимальных средств для ее достижения.

7. Целостно-рациональне действие, при котором приоритетное значение имеют ценностные характеристики социальной системы.

8. Аффективное действие – осуществляется в экстремальных ситуациях. Этот тип действий дает результаты, которые трудно постичь с точки зрения общепринятых стандартов.

2.2.3 Современные концепции управления.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны, сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившиеся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностях на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.

Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческой проблемы. Его главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

2.3 Личность руководителя.

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

2.3.1 Биографические характеристики.

1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

2.3.2 Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

2.3.3 Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

В личностных стилях управления руководителя Объект исследования: личностный стиль руководителя на современном предприятии Предмет исследования: влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя Цель исследования: изучение влияния активного социально-психологического обучения на личностный стиль управления руководителя Все было мною рассмотрено в полном...

Внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. 1.1.7 Стиль, удовлетворение и...

Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, законами Ханты-Мансийского Автономного Округа, постановлениями и Распоряжениями Губернатора автономного округа, положением о Комитете по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа. При выполнении своих функций отделы должны обеспечит решение задач, вытекающих из федеральных и региональных комплексных программ, направленных на...

Как можно заключить из текста предыдущего параграфа, в начале формирования рыночных отношений, теории менеджмента, как науки, не существовало. Все решения принимались руководителями промышленных и торговых предприятий на основе интуиции и личного опыта.

Углубление общественного разделения труда, расширение хозяйственных связей, возникновение коммерческих рисков в размерах, которые могли бы повлечь банкротство предприятий, а также необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем, обусловили необходимость научной теории управления вообще и теории менеджмента, в частности. Научный метод предполагает опору на технический, экономический и социальный эксперимент, научный анализ явлений и факторов управленческого процесса.

В настоящее время принято все теории управления делить на три школы: классическую, неоклассическую и современную.

Классическая школа изучает четыре главных элемента:

разделение труда;

ступенчатость и многозвенность управления, определяемая вертикальным и горизонтальным размерами организации;

структуру организации;

возможные пределы управления

Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У Тейлор (1856-1915), который в начале ХХ в. сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

Система Тейлора может быть сведена к следующим основным положениям:

1. Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования

2. Нормализация и унификация приемов и условий работы

3. Специализация функций в производстве и управлении. Это положение предполагает не только узкую специализацию функций, выполняемых конкретным работников, но и такой подбор и расстановку кадров, который бы обеспечивал закрепление за каждым работником тех функций, к которым он наиболее предрасположен (психологически и профессионально).

4. Отбор работников на основе научно-определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

5. Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными

6. Предыдущий тезис предусматривает необходимость планирования работ, подготовки рабочего места и обеспечения работ необходимым объемом материально-производственных запасов.

7. Разделение административных и исполнительских функций. При этом предполагалось введение института производственных мастеров для непосредственного руководства рабочими в процессе работы.

8. Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также контроля за количеством и качеством работы.

9. Администрация предприятия (собственник и его непосредственные представители) и наемные работники в равной мере заинтересованы в интенсификации производства и во введении научно обоснованных норм труда.

10. Непосредственная увязка размеров вознаграждения за труд с количеством и качеством труда (за перевыполнением норм выработки должно следовать материальное вознаграждение, в случае невыполнения норм - понижение оплаты).

Система Тейлора стала основой для все научных теорий управления, разработанных позднее (в том числе и в СССР).

Слабым местом системы Тейлора считаются два элемента:

во-первых, Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических). На практике этот тезис не подтвердился;

во-вторых, система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда. Очевидно, что при этом совершенно не учитывалась психология конкретных людей, ставящих перед собой различные цели - наемный работник заинтересован только в личном обогащении (причем, на определенном этапе соотношение между дополнительными затратами и суммами дополнительного вознаграждения за них становится непривлекательным для работника), а собственник предприятия - в первую очередь, заинтересован в расширении производства и увеличении прибыли. Естественно, что достижение этих целей одними методами неосуществимо - работник будет настаивать на увеличении издержек (посредством увеличения оплаты труда), а собственник - в интересах повышения прибыли и расширения производства - стремится к снижению издержек (при этом снижение уровня оплаты труда провести проще всего, так как здесь собственник в определенной мере, не связан ни с деловыми партнерами ни с государством).

Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г. Эмерсона. В частности, в работе «Двенадцать принципов производительности» им были сформулированы основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессий рабочих, чей труд должен быть организован. Унифицированность принципов Эмерсона явилась основным отличием от системы Тейлора, которая во главу угла ставила изучение методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам.

Суть принципов Эмерсона сводится к следующему:

1. Четкая постановка целей и задач

2. Здравый смысл в любой деятельности.

3. Квалификация и профессионализм советов и рекомендаций

4. Дисциплина административного и производственного труда

5. Справедливое отношение к наемным работникам

6. Оперативность, полнота, точность и непрерывность учета результатов работы

7. Максимальная диспетчеризация всех процессов

8. Планирование работ (как на каждую рабочую смену, так и на ближайшую перспективу)

9. Нормирование труда

10. Нормализация условий (с учетом эргономических требований)

11. Документирование функциональных обязанностей работников в утвержденных инструкциях

12. Эффективная и целесообразная система оплаты труда.

Нетрудно убедиться, что Эмерсон во многом повторил принципы тейлоризма, но развил их и унифицировал. Тем не менее, от общих недостатков, присущих системе Тейлора, данная теория также свободна не была.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и применены на практике промышленником Г.Фордом, который первым применил конвейерное производство - процесса производства разбивался на мельчайшие элементы, достигались максимально возможные специализация и разделение труда. Данный подход требовал полной синхронизации действия работника и машины.

Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А. Файоль. В своих теоретических изысканиях он исходил не из американского, а из европейского (прежде всего, естественно, французского) опыта организации промышленного производства. Основное принципиальное различие здесь заключалось в том, что европейская система взаимоотношений между работником и работодателем более социально ориентирована нежели американская. Кстати, до сих пор это различие продолжает сохраняться.

Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются два организма - производственный и социальный. Производственный организм включает в себя средства и предметы труда, а также сам труд; социальный - отношения людей в процессе производства.

Файоль разделял администрирование на пять основных элементов:

1. Предвидение

2. Организация.

3. Распорядительство

4. Координирование

5. Контроль.

Для каждого элемента разрабатываются единые правила и техника их осуществления.

Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера (администратора, управляющего), определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. В числе этих качеств можно выделить следующие: воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.

Важная часть искусства управления по мнению Файоля, состоит в том, чтобы люди работали в той области, где присущие им качества особенно цены, а недостатки не оказывают негативного влияния.

Неоклассическая школа в качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния взаимодействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности.

На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм» означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

Наиболее яркими представителями этого направления в теории управления являются Э. Мэйо, А. Маслоу и Д. Макгрегор.

Э. Мэйо первым вдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством, суть которой состоит в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности. Исходя их этого элементами доктрины человеческих отношений являются:

система взаимных связей и информации;

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими;

максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (например, посредством голосования на собраниях акционеров или участников);

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

А. Маслоу при организации управления предлагает исходить из иерархии индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей)

При этом все потребности распределяются на пять категорий:

на самом первом нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод и жажда). До тех пор пока эта группа потребностей удовлетворена не будет какое-либо осмысленное воздействие на объект управления практически невозможно;

на втором уровне находится безопасность, которая включает жилище, обеспечение коммунальными услугами и т.п.. Здесь уже возможно существенное различие в качестве уровня безопасности, а, значит, возможны и методы воздействия на работника, с тем, чтобы улучшить свою безопасность посредством более производительного труда;

на третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус. При этом усилия менеджера должны быть направлены как на минимизацию отрицательных последствий неудовлетворенности работником своей принадлежностью, так и на повышение заинтересованности работника в результатах работы, как пути к повышению социального статуса;

на четвертом уровне находится самооценка (самоуважение, признание, и т.п.). От предыдущего уровня он отличается тем, что для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы;

наконец, на пятом уровне находится самореализация (личное самосовершенствование, исполнение желаний). Разумеется, далеко не все рабочие склонны достигать этого уровня. Это удел творческих натур, склонных к самосовершенствованию. Задача менеджера своевременно выявить такие личности и обеспечить им возможность самореализации. В противном случае весьма вероятно появление в коллективе неформального лидера и создания конфликтной ситуации.

Д. Макгрегор, развивая теорию иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, разработал две взаимоисключающие теории - теория «х» и теория «у».

Согласно теории «х» люди по своей природе не любят трудиться и увиливают от работы; не хотят сами принимать решения. Чтобы заставить людей работать нужно использовать принуждение, угрозу наказания и контролировать их даже в мелочах. Менеджер здесь выступает как надсмотрщик.

Основные положения теории «Y» сводятся к следующему: человек стремится к труду, способен самостоятельно продвигаться к цели, если он в ней заинтересован; человек стремится к ответственности, ему свойственна творческая деятельность. При настоящей заинтересованности человека в работе, материальное вознаграждение может отходить на второй план. Нет необходимости жесткого контроля.

Оптимальным является такой подход, как интеграция людей вокруг производства. Он обеспечивает максимальное производство, потому что люди заинтересованы в работе и действительно знают свою работу лучше всех. Они способны перестроить так, чтобы добиться эффективности.

Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных.

При этом выделяются два основных направления.

Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем).

Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение.. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации. При этом предполагается, что потребности работника и потребности организации не совпадают.

В области управления теория социальных систем предполагает создание структурных подразделений на основе выполняемых функций, а не процессов, как это предлагалось классической школой.

Подробно рассматриваются вопросы мотивации принимаемых решений, вводятся понятия рутинных и инновационных решений, делается вывод о том, что дальнейшее развитие средств обработки информации ведет к дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук, прежде всего математики и математической статистики. Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся: управление запасами; оптимизация ресурсов; транспортная задача; задачи из теории игр и т.п.

Кроме того, в рамках новой школы предполагается создание таких математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. Разумеется, в этих моделях главное место принадлежит определение критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа, который рассматривается прежде всего как методология структуризации проблемы, которая может решаться с помощью математических методов или без их применения. Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение управления

2. Какие условия необходимы для возникновения управления?

3. Чем понятие «менеджмент» отличается от понятия «управление»?

4. Каковы основные рыночные законы и условия существования рынка?

5. На каких уровнях управления осуществляется менеджмент?

6. Что явилось основной причиной возникновения и развития теории управления?

7. Назовите основные положения системы Тейлора.

8. Какие основные школы менеджмента существуют в настоящее время? Назовите основных представителей различных школ?

9. Какие элементы управления выделял в своей теории А. Файоль?

10. В чем заключаются основные положения теории иерархии человеческих потребностей