Организационное поведение в дошкольном учреждении. Исследование организационной культуры муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад «Улыбка

Организационная культура

Тип организационной культуры

Для анализа типов организационной структуры МАОУ детского сада № 210 "Ладушки", было проведено анкетирование сотрудников организации. В ходе заполнения анкет, приведенных в Приложении №4 и Приложении №5, получены данные, показанные в двух графиках, отражающие текущее и предпочтительное состояние организационной структуры.

График №1. Оценка текущего состояния организационной культуры

A-10; B-5; C-10; D-85.

Характеристика иерархического типа оргкультуры

Иерархическая (бюрократическая) культура (D): очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций, Успех определяется в терминах «надежность поставок, календарных графиков и низких затрат». Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Плюсы: четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля. Минусы: данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

График №2. Оценка предпочтительного состояния

организационной культуры

A-45; B-14; C-15; D-30.

Характеристика кланового типа оргкультуры.

Клановая культура (A): очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организация похожа на большую семью. Лидер или глава воспринимается как воспитатель и даже как родитель. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высоко ценится обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах «доброе чувство к потребителям» и «забота о людях». Организация поощряет бригадную работу, участие сотрудников в бизнесе и согласие.

Плюсы: эта культура не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Минусы: клановая культура имеет свое распространение в основном в неформальных организациях и не свойственна детским садам.

Описание и анализ фасада и интерьера здания, в котором располагается МАОУ детский сад № 210 "Ладушки"

Здания первого и второго корпусов детского сада оснащены всеми современными тенденциями детского дизайна, с соблюдением креативности и особенностей пребывания в данном учреждении детей. Фасады зданий разноцветные, красочные и яркие, детские площадки красивые и удобные. (Приложение №1)Все это направлено на правильное восприятие и развитие детей, что детский сад-это место, где проходит запоминающееся и счастливое детство каждого из воспитанников.

«Ладушки» располагают бассейнами рециркулятивного вида с мини-аквапарками, во втором корпусе находится уникальный крытый двор общей площадью 400 квадратных метров со спортивным оборудованием "Лабиринт", которые принимают так же и детей с особыми возможностями здоровья. В каждом корпусе детского сада имеются специализированные кабинеты для осуществления дополнительного образования: изостудия, медиатека, библиотека, логопедический кабинет, кабинет иностранного языка, Центр развития, кабинет психолога, спортивные и музыкальные залы, костюмерные, зимний сад, картинная галерея. http://мбу210тольятти.росшкола.рф

Описание рабочих мест

В детском саду работают сотрудники разных сфер деятельности: методисты, воспитатели, младшие воспитатели, музыкальные работники, медицинские работники, прачечные работники, воспитатели по физическому развитию, бухгалтерия, кадровые работники, повара, охрана, уборщицы, дворник, а также заместители заведующего. У каждого из выше перечисленных сотрудников имеется свое рабочее место, и т.к. МАОУ детский сад № 210 "Ладушки" состоит из двух корпусов, то описание данных мест дублируется на два корпуса.

У заведующего рабочее место - это большой просторный кабинет с приемной. Для каждого из заместителей заведующего имеются отдельные кабинеты с рабочими столами и мебелью. Для методистов - комната персонала, методический кабинет, оборудованный для собраний и хранения необходимых методических материалов. Кабинеты составляют административный блок, доступ к которому осуществляется через холл. Бухгалтерия и кадры находятся также в административном блоке, занимая отдельные друг от друга кабинеты.

Воспитатели осуществляют свою деятельность в каждых группах, где для них оборудованы рабочие места - стол, стулья и шкафы для методических учебников. На первом этаже находится ясельное отделение, на втором группы дошкольного возраста. Спальня предназначена для отдыха детей, имеет аварийный выход с лестницей до уровня земли. В каждой группе предназначена для младших воспитателей («няничек») комната-кухня, где они осуществляют свою работу по подаче пищи и мытья посуды. Кроме того, каждая группа оборудована уборной, душем и умывальниками. Для удобства и из функциональных соображений вход в групповые помещения организован через приёмные с обоих фасадов здания. Пожарные выходы из спален запроектированы отдельно, служащие для аварийной эвакуации детей с обоих этажей.

Музыкальные работники имеют свои рабочие кабинеты, но основная их работа протекает в музыкальном зале, который расположен на втором этаже, чтобы шумовые воздействия при занятиях не передавались в другие помещения. Музыкальный зал предназначен для проведения праздников, музыкальных занятий и некоторые торжественных мероприятий.

Воспитатели по физическому развитию также имеют свои кабинеты, но свою непосредственную деятельность осуществляют в гимнастическом зале. Гимнастический зал имеет отдельный вход из холла, в нём так же расположен пожарный выход на улицу.

Для медицинских работников - медицинская комната и несколько палат в гигиенических целях находится на первом этаже.

У поваров и кухонных работников рабочее место - это кухня. Кухня, заготовительный цех, кладовая сухих продуктов, мойка - объединены в единый блок для того чтоб изолировать технологический процесс приготовления пищи. Пища из кухни разносится по группам перед завтраком, обедом, полдником и ужином. Вход в технические помещения столовой, необходимый для доставки продуктов и оборудования в пищеблок организован отдельно.

Для прачечных работников - гладильная, кладовая чистого белья, постирочная - составляют прачечный блок находящийся отдельно от детских помещений.

Охранник сидит на входе (вахта) учреждения для контроля, но так же у него есть комната отдыха, которая является еще и комнатой отдыха дворника. У дворника есть комната для рабочего оборудования. http://мбу210тольятти.росшкола.рф

Дресс-код

В МАОУ детский сад № 210 "Ладушки" существует свой дресс-код. Если говорить про педагогический персонал и администрацию детского сада, то здесь преимущественно используется деловой стиль. Если отметить отдельно воспитателей, то при работе с детьми конечно одежда должно быть не только опрятной, но и удобной. Для всего младшего персонала предусмотрены специальные халаты, форма и обязательно платки. В целом у сотрудников должен быть чистый и опрятный вид, т.к. они является примером для подражания у детей.

Анализ логотипа

В логотипе МАОУ детского сада № 210 "Ладушки" ключевой фигурой является детская ладошка - это символ открытости, символ дружественных намерений, символ правды. От этого символа и пошло рукопожатие - люди протягивали друг другу открытые ладони, чтобы показать мирные намерения. Для детского сада - это самый подходящий символ, чтобы рассказать о политике и направленности деятельности учреждения. Приложение №3

Анализ сайта

Сайт http://мбу210тольятти.росшкола.рф МАОУ детского сада № 210 "Ладушки" красиво оформлен и удобен в использовании. На сайте можно получить полную информацию об учреждении в таких разделах: Главная, Новости, День за днём, О нас, Наблюдательный Совет, Исполнение законодательства, Образование, Обеспечение, ФГОС, Здоровые дети - в здоровой семье, Льготы, выплаты и компенсации, Способы оплаты за д/с, Платные услуги, Логопункт, ГКП, Фото-видео альбом, Гостевая книга, Обратная связь, Всегда на связи, Вы можете обратиться, Отзывы родителей, Дискуссионная площадка, Карта сайта. На страницах сайта детский сад делиться накопленным опытом и профессиональными знаниями. Посетители могут получить средствами связи сайта ответы на многие вопросы о развитии и воспитании детей, о структуре учреждения, о деятельности педагогов и специалистов и т.д. Каждый раздел функционален, подробно расписан, и имеет удобные ссылки.

Традиции, сложившиеся в организации

Традиция-это то, что перешло от одного поколения к другому, что унаследовано от предшествующих поколений, это событие, которое из-за своей привлекательности повторяется из года в год. Существуют традиции семейные и корпоративные, но какие бы не были традиции, все они направлены на сплочение людей, стремление людей объединиться и как-то разнообразить свою жизнь, эмоционально ее украсить, внести какие-то позитивные моменты.

В связи с тем, что рассматриваемое учреждение - это детский сад, то и традиции направлены на детей и их воспитание. В МАОУ детском саду № 210 "Ладушки" существуют традиции проведения различных мероприятий приуроченных к праздничным датам: День знаний 1 сентября, Рождественские встречи и Новый год, Масленица, 23 февраля и 8 марта. На ряду с этими праздниками проводятся мероприятия, характерные только для детского сада: День здоровья - во время сезона повышенных простудных заболеваний, праздник «До свиданья детский сад!», когда из детского сада выпускаются будущие первоклассники. На каждом празднике проводится концертная программа с участием детей и воспитателей, организовываются выставки рисунков и поделок. Отдельно от детей коллектив детского сада так же собирается для празднования Дня учителя, Нового года, 8 марта и дней рождений, где сотрудники дружно собираются.

Основные элементы в формировании корпоративной культуры организации (на примере Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка – детский сад № 152 "Аистенок")

Введение

Основные аспекты корпоративной культуры

1 Понятия и сущность корпоративной культуры организации

2 Элементы корпоративной культуры. Система ценностей и стандарты поведения

3 Становление и сущность корпоративной культуры в системе образования

Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении Центр развития ребенка - детский сад № 152 «Аистенок»

1 Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

2 Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»

3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от управленцев использования с каждым днём все более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять мыслями и чувствами людей, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

При работе с последними, возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Понятие «корпоративная культура» в России до последнего времени практически не использовалось, но при этом нельзя сказать, что в нашей стране отсутствуют организации с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия есть в различных ключевых отраслях экономики, например, в образовании, энергетике, обрабатывающей промышленности. Это организации, как правило, с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций в целом. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичности деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Следует отметить положительную динамику и в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как следствие - появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журналах и газетах, посвящённых внутрикорпоративному PR, например, таких людей как Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухорукова М.

Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности организации. В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в ценностях, задающих им ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации. Они могут быть абсолютно разными и зависят от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения, общения. Когда руководитель организации начинает подбирать сотрудников на вакансии, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют требования к их психологическим и поведенческим качествам, причем без этого ни один, даже самый квалифицированный, соискатель не получит приглашения. Тогда и становится ясно, какое значение придает корпоративной культуре руководитель или менеджер по персоналу.

Цель работы: изучение основных элементов в формировании корпоративной культуры организации.

) Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры, ее содержание, понятие и сущность.

) Провести анализ основных элементов корпоративной культуры в системе образования.

) Дать характеристику корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

) Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152.

Объект исследования: корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

Предмет исследования: основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

В первой главе работы определяется понятие «корпоративной культуры» ее структура и основные элементы. Описаны понятия философии организации, этика организации, миссия организации.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок». Разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок».

Сделаны основные выводы по результатам исследования.

Методы исследования: библиографический, системный анализ и комплексный подход к изучению корпоративной культуры, анкетирование, беседа, опрос, наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам формирования корпоративной культуры в организации.

1. Основные аспекты корпоративной культуры

1 Понятие и сущность корпоративной культуры организации

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается большое количество понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды <#"justify">1.2 Элементы корпоративной культуры организации. Система ценностей. Стандарты поведения

Из чего же складывается корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие - видимые внешние факты. Информацию с этого уровня получают, если посмотреть на главный офис. Информативен также и внешний вид сотрудников: во что они одеваются, как передвигаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

Видение - это привлекательная для первых лиц картина будущего организации.

Миссия компании - утверждение, в котором раскрывается смысл существования компании, ее отличие от других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.

Цели, как личные, так и корпоративные, должны быть сформулированы согласно определенным правилам.

1.Цели должны быть предельно конкретными. В примере с целью «заработать много денег» необходимо как можно более конкретно представлять себе, каким образом человек хочет зарабатывать деньги; в какой профессиональной области он собирается это делать; что для него вообще означает слово «заработать». Убедиться в конкретности цели можно, познакомив с ней разных людей. И если формулировка не вызовет разночтений, цель можно будет признать конкретной.

2.Цель должна быть измерима, только так мы сможем точно сказать, достигли мы ее или нет. Как можно измерить «много» денег? Человек, поставивший себе такую цель, никогда ее не достигнет. Цель - это не видение, к которому, как к мечте, можно стремиться, но вовсе не обязательно прийти. Поэтому необходимо уточнить, сколько именно денег человек хотел бы заработать.

.Цель должна быть достижима в рамках возможностей исполнителей. Как определить степень достижимости цели? Необходимо обратиться как к своему опыту, так и к опыту других людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Это может определить степень реалистичности цели. Кроме того, необходимо провести анализ внешних условий и внутренних ресурсов: каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели.

.Важно, чтобы цель была не случайна, чтобы она не расходилась с генеральными целями компании или другими жизненными целями человека.

.Цель должна иметь ограничения во времени - конкретные сроки и даты, по достижении которых вы могли бы абсолютно четко сказать, реализовали вы ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии -ценности.

Корпоративные ценности - емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными.

Ценности, как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Последний из названных уровней корпоративной культуры - глубинный. Этот уровень самый сложный для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить ознакомившись с корпоративной философией или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству, тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании.

У каждого предпринимателя, создавшего свой бизнес, есть свои глубинные убеждения, вынесенные из детства и накладывающие отпечаток на всю его деятельность. В том числе и на то, как он будет управлять своей компанией.

Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

IBM - означает сервис;-Хорошо там, где мы есть

Электролюкс - сделано с умом и т.д.

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

Ритуалы, мероприятия, традиции

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: Какие поставленные цели наиболее существенны?; Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.

Ритуалы поощрения - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных}